我們探討一個職業(yè)到底怎么樣時，無非就是用這兩個標準。前兩天剛剛與一個稅務的朋友一起吃飯，聽他吐槽了一晚上的稅務，不一定全是真的，說出來給你參考一下，首先是稅務的人員多，職務晉升難，原來稅務是國稅和地稅兩家單位，人數(shù)數(shù)量都不少，后來機構(gòu)改革，兩家單位合并為稅務局，人員總量超過500人，這在地級市絕對是大單位。

1、稅務局工作怎么樣？

前兩天剛剛與一個稅務的朋友一起吃飯，聽他吐槽了一晚上的稅務，不一定全是真的，說出來給你參考一下：首先是稅務的人員多，職務晉升難。原來稅務是國稅和地稅兩家單位，人數(shù)數(shù)量都不少，后來機構(gòu)改革，兩家單位合并為稅務局，人員總量超過500人，這在地級市絕對是大單位，合并之后領(lǐng)導職數(shù)嚴重不夠，好多科長都安排了副科長的職位，有的科級職干部直接免職轉(zhuǎn)任了職級。

稅務局的朋友吐槽，5到10年時間，基本職數(shù)不會有空余，這批年輕人算是沒有希望晉升了，二是除了職務，職級晉升也是一個大問題。因為現(xiàn)在職級職數(shù)是按照編制核定職數(shù)的，合并后的稅務局編制數(shù)遠小于實際在崗人員，由此就導致職級職數(shù)嚴重不足，于是只能是按照年輕來晉升，這樣一弄，年輕人和資歷淺的人又得排隊了。晉升還不知道猴年馬月，

‘三是由地方管理變?yōu)榇怪惫芾?，有利有弊。地稅原來是地方軍，后來合并后全部變?yōu)橹醒胲姡锰幨谴怪惫芾?，更加有利業(yè)務工作開展，壞處是和地方交流不方便，特別是干部的交流出口封死，人員只能系統(tǒng)內(nèi)部流動，四是合并后，待遇竟然是就低發(fā)放。這個我真的很難理解，合并之后據(jù)說待遇是按照原來國稅待遇來統(tǒng)一核定的，但是我們這邊地稅原來很有多地方政策的，沒有正式的紅頭文件，結(jié)果合并后一概不認，于是好多地稅合并之后，待遇是下降的，這也是好多職工怨聲載道的一個原因，

2、HR這個行業(yè)怎么樣？

我們探討一個職業(yè)到底怎么樣時，無非就是用這兩個標準：第一，這個職業(yè)能不能賺到足夠的錢。第二，這個職業(yè)能不能賺到足夠長遠的錢，說到底，就是一個“錢”字。那么，HR這個職業(yè)在這兩點上表現(xiàn)如何呢？第一點上，毫無疑問，這個職業(yè)肯定是能賺到錢的，并且作為一個后勤崗位，HR崗位的賺錢表現(xiàn)力可以說毫不遜色于其它崗位，哪怕是銷售，

但雖然如此，HR的賺錢能力并非一開始就這樣，需要經(jīng)過幾個階段。首先，初入行的HR工資肯定不會高，甚至可以用很低來形容，HR的前三年屬于打基礎階段，這個階段如果去和做業(yè)務的相比，那HR瞬間就會被秒殺，這個階段的HR只能是溫飽狀態(tài)，要抱著列緊褲腰帶過日子的心態(tài)，往往很多人都是因為這一階段耐不住寂寞而選擇逃離，

其次，在有了一定經(jīng)驗之后的HR，會開始向?qū)I(yè)性方向發(fā)展，HR的賺錢能力也開始凸顯出來，HR的工資水平基本能達到市場的平均工資以上。而一般HR在工作8年以后，賺錢能力應該就能達到與業(yè)務部門同等職位員工相匹配的水平了，最后，HR崗位的上升通道就是走上公司管理層，如果能到這一步，HR的收入就會更加可觀，從HR走上管理層的最有名代表就是阿里巴巴的彭蕾了，而在現(xiàn)實中，也有眾多公司的管理層都是HR出身，這不是什么個例，而是普遍現(xiàn)象。

做到這個程度的HR，還擔心賺錢能力嗎？第二點上，就更加毋庸置疑了，HR是一個可以從事一輩子的職業(yè)，并且隨著現(xiàn)代化企業(yè)制度的專業(yè)化，一定會越來越緊俏，目前一線城市的HR專業(yè)化程度比較高，在工資回報上也比較合理，這是基于企業(yè)現(xiàn)代化管理對于人力資源的強烈需求導致的，而隨著公司的進一步發(fā)展，對HR的重視和投入程度也一定會進一步加強，對人力資源的開發(fā)與應用將會成為未來重點考慮的課題。

因此，作為一個HR，未來發(fā)展很可觀，與此同時，在眾多二三四線城市，HR的發(fā)展還停留在傳統(tǒng)的人事管理之上，這也是這部分區(qū)域HR工資收入偏低的一個重要原因，但隨著企業(yè)跨區(qū)域拓展以及企業(yè)本身的進化提高，對HR的需求也一定會越來越強烈。有需求就會有價值，一個被不斷需求的HR，會在未來帶來源源不斷的賺錢能力，就算是人工智能大火的未來，HR也無法被替代，機器人本質(zhì)不是人，但它需要人來管，作為HR，就是那個管理的。