那些離職的人員為什么都要找一個理由呢。樓主你好，為什么離職以后，如果原單位繼續(xù)返聘，不能夠再回去呢，我為什么從中國銀行離職，不可能，這是我熱愛的單位，也是我依托的單位，但至于為什么離職，我理解，就是銀行不好混了，哪個銀行都一樣，向保險類，營銷類轉變，工資不高，指標，任務重，壓力太大了。

1、HR為什么也頻繁離職？

好問題，HR老鳥來一發(fā)！人在職場漂，哪有不跳槽？我有一個做HR的朋友，一年之內換了6份工作。每一次換工作的理由都是不適應，公司人員離職率太高，招聘工作太難壓力太大，這樣的經歷我也有。我曾工作過的一家公司，入職后幾天老板就對我說，你的主要工作是招聘，協(xié)助生產部保證人力資源的正常供應，而我在其后工作的數月，也是非常郁悶，因為工資福利和工作環(huán)境、工作時間等諸多原因，招聘工作進展非常不順，后來不得不“倉惶而逃”。

無論什么崗位上，跳槽是很正常的一件事，干的不開心，錢沒給到位，都可能成為你跳槽的理由，HR其實也一樣，可能更為復雜。接下來，我會從這幾個方面原因入手說一下：和公司發(fā)展趨勢有關HR換工作最關注的因素應該是趨勢，包括新公司的發(fā)展趨勢，公司所處行業(yè)的發(fā)展趨勢，在一個有長遠前景的行業(yè)里從事人力資源工作，可以讓我們節(jié)省很多精力和成本。

如果行業(yè)處于日趨下降的狀態(tài)，如果不能及時跳槽或者轉型，以后的日子肯定不好過，上升空間小，可替代性強為了更高的職位也會不斷尋找跳槽機會，沒有任何人在公司是不可替代的。我一個朋友在一家公司做了6年的HR職務還是經理，雖說薪水年年漲，但是在找新機會的時候，“經理”的頭銜實在是無法幫她爭取更多的上升空間，只有是非常資深的HR才會被晉升為總監(jiān)或者HRVP。

所以HR跳槽為自己爭取一個更高的Title尤為重要，企業(yè)人事變動，出現背黑鍋情況大部分跳槽最初的起因都是干的不開心或者公司人事變動，即所謂現有公司內部提供了向外的推力。比如公司高層或者HR高管離職都是信號，遇到這種情況，HR會馬上開始物色新機會，如果新領導能與自己相處融洽那挺好，如果不能，只能盡快換工作。

之前聽到小伙伴Sam吐槽說，公司新來的人力總監(jiān)要讓自己在三天內提交全公司裁員20%的名單！Sam壓力山大但也照做了，結果這個人力總監(jiān)，要讓他在接下來，一個一個去執(zhí)行談話裁員名單里員工！Sam說可以這樣做，但是需要人力總監(jiān)的簽字，才能開始操辦這事，結果得到對方的回答是：“那要你干嘛”的回答。事已至此，本來沒有辭職打算的Sam開始火速找工作了，

這么大的黑鍋背不起??！招聘壓力山過大，不穩(wěn)定招聘工作壓力過大的原因是公司不具競爭力。而公司不具競爭力的原因是老板不夠大方，。，雖然聽起來比較主觀，但也確實也是事實。公司所存在的“老板不夠大方”是否可以改變？我們在此列出一個中小型企業(yè)HR剛進入時的情形：HR剛進入公司時發(fā)現存在很多問題，力圖去改變，試圖提高公司的競爭力，并試探老板是否授權，會得到老板口頭上的授權，

但在進一步了解過程中，發(fā)現問題不是剛進入時想象得那么簡單，改革會遇到非常多意象不到的阻礙，改革需要成本投入，老板好像是一個不看過程只看結果的人，改革也會損害一些老員工的利益。反復考慮決定還是維持現狀，不要標新立異。不要和那些資格老、有地位的管理人員發(fā)生沖突，也不知老板真實的想法，萬一改革受挫就是打破的雞蛋無法收回。

這樣，HR就在維持原來的現狀，這樣，HR就失去了自身的價值，跳槽是必然的結果。最后有幾句想說的話，人力資源從業(yè)者把握大趨勢的能力是種非常重要的基本素質，比薪酬設計、社保計算、面試技巧都要重要，但是掌握技能的人隨時可以被取代，能看明白大勢的人則會讓自己成為不可取代的人。希望大家能夠把握時機，成為不可替代的人，

2、你為什么從中國銀行離職？

我為什么從中國銀行離職，不可能，這是我熱愛的單位，也是我依托的單位。從中國銀行歷史來看，非常輝煌，都一百多年了，袁世凱也好，孫中山也好，蔣總統(tǒng)也好，各種買辦，投機分子也好，也都是借助中國銀行的力量，實現自己的夢想和野心的，目前來講，中國銀行股份有限公司也是國際一流銀行，基本代表國家辦理外匯業(yè)務，是值得我驕傲的單位。