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離職潮在什么時(shí)候，大家覺得哪些月份最好找工作哪些月份最不好找

來源：整理 時(shí)間：2023-07-09 04:46:40 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

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1，大家覺得哪些月份最好找工作哪些月份最不好找

1、每年春節(jié)以后是比較好找工作的，即每年的上半年，這段時(shí)間屬于離職潮時(shí)期2、每年下半年相對(duì)來說離職的人比較少，因?yàn)榇蠹叶荚诘饶杲K獎(jiǎng)金，相對(duì)來說市場上的工作機(jī)會(huì)會(huì)比較少寫，工作也就不是特別好找了。3、以上兩點(diǎn)是針對(duì)需要工作經(jīng)驗(yàn)的人來說的，對(duì)于不需要工作經(jīng)驗(yàn)的工作來說，當(dāng)然是要避開大學(xué)生的畢業(yè)潮了。
我覺得可以工作的同時(shí)再學(xué)，不管家里條件怎么樣，既然畢業(yè)了就要自力更生，學(xué)會(huì)生存是好事，本人十四歲就出來打過工。向來喜歡靠自己的。也是女孩。所以看你吃得了苦吧！所謂未成年，借口而已。

大家覺得哪些月份最好找工作哪些月份最不好找

2，春節(jié)后現(xiàn)離職潮的主要原因是什么

1、有些管理人員決定裸辭很糾結(jié)，經(jīng)過幾年拼搏，當(dāng)上了部門主管，職位晉升的同時(shí)工資也加了點(diǎn)，手下還管著顧問團(tuán)隊(duì)，不僅自己要面對(duì)難啃的大客戶，而且還背上了部門考核指標(biāo)，要帶新人，帶團(tuán)隊(duì)，做培訓(xùn)，做考核，每天的工作時(shí)間從8個(gè)小時(shí)延長到12個(gè)小時(shí)，業(yè)績指標(biāo)卻是遙不可及。 2、工作壓力太大，弄得沒辦法喘氣，健康嚴(yán)重透支。更可怕的是，以前不知道的事情突然一下子都推到面前，公司內(nèi)部的勾心斗角、客戶和競爭對(duì)手爾虞我詐，工作雖累，但是搞這些關(guān)系更累，裸辭后只想把工作拋得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的，在大自然中找回自己，好好休息一下，享受自由的空氣。 3、每天要應(yīng)付繁忙的工作，還要照顧家人，有些公司的核心部門，不僅要面對(duì)老板，還要直接應(yīng)付客戶，關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，工作節(jié)奏快。 4、在工作中面對(duì)客戶的無理刁難，只能忍氣吞聲、笑臉相陪特別郁悶，老板時(shí)時(shí)刻刻盯著業(yè)績表現(xiàn)，平級(jí)同事勾心斗角，下屬虎視眈眈，每天都好像疲于奔命。
主要是前一年留下的，因?yàn)槟杲K涉及到很多獎(jiǎng)勵(lì)，比如年終獎(jiǎng)等，所以很多職員會(huì)忍受到年后拿到年終獎(jiǎng)后辭職

春節(jié)后現(xiàn)離職潮的主要原因是什么

3，如何應(yīng)對(duì)一線人員離職潮

員工離職的核心原因 　　網(wǎng)上曾盛傳一句話：員工離職的原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)，錢，沒給到位；心，委屈了。這兩點(diǎn)的具體表現(xiàn)又呈現(xiàn)多種形式，員工節(jié)后離職主要有以下幾方面原因： 　　年終激勵(lì)方式 年底雙薪、年底分紅等年終激勵(lì)方式越來越普及，這種激勵(lì)方式能夠起到一定的激勵(lì)作用，但也在一定程度上導(dǎo)致了節(jié)后集中離職：那些原本早有離職意向的員工，會(huì)因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)而推遲到領(lǐng)到年終獎(jiǎng)后離職；員工拿到年終獎(jiǎng)后，離職的機(jī)會(huì)成本比較低，更容易受到新機(jī)會(huì)的誘惑，而且節(jié)后進(jìn)入新的企業(yè)，能夠在新的年度新的企業(yè)得到更多的年終獎(jiǎng)，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)會(huì)根據(jù)員工入職早晚計(jì)算。 　　節(jié)日期間值班方式 中國人普遍比較重視春節(jié)，希望節(jié)日期間能夠與家人團(tuán)聚，走親訪友。然而大部分零售企業(yè)春節(jié)期間仍然正常營業(yè)，不少年輕人對(duì)于這種工作方式很不適應(yīng)，甚至反感，寧愿不要工資也不愿意加班，新入行員工的這種感覺尤為明顯。節(jié)日期間累積的各種不滿會(huì)在節(jié)后爆發(fā)，推動(dòng)了更多人離職。 　　公司新政策不合理 很多企業(yè)會(huì)在年終下達(dá)來年年度目標(biāo)及新的薪酬、績效方案，如果目標(biāo)、方案不合理或者缺乏與員工的溝通，會(huì)讓員工感覺壓力大、不滿意等負(fù)面情緒，也會(huì)使部分員工選擇離開。 　　節(jié)后換工作符合大多數(shù)人的心理預(yù)期 在大多數(shù)中國人的意識(shí)里，過完春節(jié)才意味著新的一年真正開始，新年新氣象，換一份新的工作開始新一年的奮斗，也符合大多數(shù)人的心理預(yù)期。 　　組織與崗位調(diào)整 除了調(diào)整績效薪酬方案，很多企業(yè)還會(huì)在年后進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)、崗位等的調(diào)整，而這種調(diào)整可能導(dǎo)致部分人員職責(zé)、權(quán)利發(fā)生變化，引起被調(diào)整人員的不適，進(jìn)而產(chǎn)生離職意向。 　　春節(jié)后就業(yè)機(jī)會(huì)多，誘使員工離職 企業(yè)一般會(huì)在節(jié)后開始擴(kuò)張，因此春節(jié)后就業(yè)機(jī)會(huì)更多。同時(shí)，由于春節(jié)期間與親戚朋友交流，更容易獲得更多的就業(yè)發(fā)展信息，也在一定程度上影響了他們節(jié)后的就業(yè)選擇。 　　企業(yè)外地員工較多 外地員工春節(jié)回家探親，會(huì)因?yàn)橄嘤H、結(jié)婚、子女教育、照顧父母及家鄉(xiāng)工作機(jī)會(huì)增加等因素，部分員工選擇不再返回原來工作的城市就業(yè)。 　　如何應(yīng)對(duì)節(jié)后離職潮 　　企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)春節(jié)后員工離職小高潮？ 　　一、降低離職率 　　從上文所述員工節(jié)后離職的原因來看，有一部分問題是可以通過短期政策、機(jī)制等的調(diào)整來減少員工離職傾向或者延后離職時(shí)間的： 　　制定合理的年度目標(biāo)與計(jì)劃 企業(yè)制定下發(fā)的年度目標(biāo)要切合實(shí)際，確保門店“蹦一蹦能夠到”。同時(shí)，還應(yīng)針對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)制定充分、詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃（比如促銷方案、人員培養(yǎng)計(jì)劃等），讓門店人員相信通過努力是能夠?qū)崿F(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)的。 　　出臺(tái)有吸引力的激勵(lì)機(jī)制 一線人員的業(yè)績比較清晰可見，員工對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)性及公平性的感受也更為明顯，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能將調(diào)薪、出臺(tái)激勵(lì)機(jī)制等的時(shí)機(jī)選擇在節(jié)后實(shí)施，對(duì)于緩解離職潮能起到一定的作用。同時(shí)，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以正向激勵(lì)為主、負(fù)向激勵(lì)為輔，比如，只要達(dá)到某一個(gè)比較容易達(dá)到的基礎(chǔ)目標(biāo)，就能獲得一定額度的回報(bào)，對(duì)于超過目標(biāo)部分進(jìn)行重獎(jiǎng)，能夠有效緩解員工的壓力。 　　做好公司政策的溝通、解釋 企業(yè)在制定、下發(fā)公司年度目標(biāo)、績效與薪酬方案時(shí)，除了在制定階段要廣泛、充分征求員工意見，在正式下發(fā)之后，還應(yīng)當(dāng)多與員工進(jìn)行溝通、解釋，讓各級(jí)員工真正理解方案的意圖，最大可能降低員工的不滿，贏得員工的理解與認(rèn)可。 　　采取針對(duì)性措施進(jìn)行挽留 店長應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作狀態(tài)、行為的變化，以及與員工的交流溝通，掌握員工的工作意向，掌握可能離職人員的信息，了解這些人員的想法，采取針對(duì)性的措施，減少離職人員，或者適當(dāng)延遲離職時(shí)機(jī)。 　　從長期來看，要降低員工離職率，還是通過企業(yè)文化建設(shè)，提升員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的向心力，讓員工喜歡上這個(gè)團(tuán)隊(duì)。關(guān)于這一點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，開展有針對(duì)性的措施，比如，新生代員工居多的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)當(dāng)按照新生代員工的特點(diǎn)，讓他們感覺到這個(gè)團(tuán)隊(duì)好玩，感覺到被重視，比如，情人節(jié)給員工發(fā)禮物、組織員工過兒童節(jié)，實(shí)行寬松的請(qǐng)假制度等。正是這些獨(dú)特、極具個(gè)性的措施，往往更能夠贏得新生代員工的認(rèn)可，讓他們感覺在這個(gè)團(tuán)隊(duì)很舒服。而如果團(tuán)隊(duì)以70后、80年代初的員工為主，他們的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以從關(guān)注孩子入手，比如寒假、暑假公司統(tǒng)一安排人員看護(hù)孩子，解決員工的后顧之憂。 　　在挽留員工方面，實(shí)際上并沒有什么訣竅，關(guān)鍵在于企業(yè)用人理念的轉(zhuǎn)變：將員工當(dāng)人而非工具或工具的延伸看待，真正關(guān)注員工所想，真正站在員工的角度去考慮問題，對(duì)員工按合作伙伴對(duì)待而非雇員對(duì)待……當(dāng)企業(yè)的用人理念轉(zhuǎn)變之后，所出臺(tái)的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正贏得員工的心。 　　二、加強(qiáng)人員儲(chǔ)備工作 　　除采取措施降低員工節(jié)后離職率，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)主動(dòng)應(yīng)對(duì)，提前采取措施應(yīng)對(duì)離職給企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)所帶來的沖擊，主要有四個(gè)方法： 　　提前進(jìn)行人員儲(chǔ)備 企業(yè)參照往年的節(jié)后離職比例，并參考店長掌握的員工離職信息，提前進(jìn)行人員儲(chǔ)備，確保人員離職后能夠及時(shí)得到補(bǔ)充，避免人員離職給企業(yè)造成沖擊。 　　重新設(shè)計(jì)崗位職責(zé)，降低對(duì)人員的需求 企業(yè)可通過重新設(shè)計(jì)崗位工作職責(zé)，降低對(duì)人員的需求，即便發(fā)生離職，也不會(huì)產(chǎn)生較大的影響，比如取消專職收銀員，將收銀員與營業(yè)員合并，相近門店共用店長等方式，緩解人員離職帶來的人員不足問題。 　　招募實(shí)習(xí)人員進(jìn)行補(bǔ)充 大專院校應(yīng)屆生最后一學(xué)期基本開始進(jìn)入社會(huì)實(shí)踐期，而這一時(shí)間正好與春節(jié)后離職潮時(shí)間相吻合，企業(yè)可以充分利用實(shí)習(xí)人員彌補(bǔ)人員離職出現(xiàn)的漏洞。 　　提升員工個(gè)人能力 提高員工的個(gè)人服務(wù)能力，一方面能夠促進(jìn)個(gè)人收入提升，提高滿意度，同時(shí)也能有效減少企業(yè)對(duì)于人員數(shù)量的需求。 　　當(dāng)然，員工的適當(dāng)流動(dòng)對(duì)于企業(yè)而言并非壞事，合理的流動(dòng)能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)勝劣汰，同時(shí)能夠提升團(tuán)隊(duì)的活力。企業(yè)人力資源管理的重心也不應(yīng)該在那些有離職意向、績效低下的人員身上，而應(yīng)當(dāng)關(guān)注默默無聞、產(chǎn)生績效的員工。如果所有人力資源政策設(shè)計(jì)的目的是讓員工不要離開，而不是研究員工為什么留下來，那么仍然會(huì)有很多的核心人才會(huì)離開。
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如何應(yīng)對(duì)一線人員離職潮

4，如何應(yīng)對(duì)年后一線人員離職潮

提高福利。跟他們多交流。待遇上去一盤就好了。
員工離職的核心原因 　　網(wǎng)上曾盛傳一句話：員工離職的原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)，錢，沒給到位；心，委屈了。這兩點(diǎn)的具體表現(xiàn)又呈現(xiàn)多種形式，員工節(jié)后離職主要有以下幾方面原因： 　　年終激勵(lì)方式 年底雙薪、年底分紅等年終激勵(lì)方式越來越普及，這種激勵(lì)方式能夠起到一定的激勵(lì)作用，但也在一定程度上導(dǎo)致了節(jié)后集中離職：那些原本早有離職意向的員工，會(huì)因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)而推遲到領(lǐng)到年終獎(jiǎng)后離職；員工拿到年終獎(jiǎng)后，離職的機(jī)會(huì)成本比較低，更容易受到新機(jī)會(huì)的誘惑，而且節(jié)后進(jìn)入新的企業(yè)，能夠在新的年度新的企業(yè)得到更多的年終獎(jiǎng)，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)會(huì)根據(jù)員工入職早晚計(jì)算。 　　節(jié)日期間值班方式 中國人普遍比較重視春節(jié)，希望節(jié)日期間能夠與家人團(tuán)聚，走親訪友。然而大部分零售企業(yè)春節(jié)期間仍然正常營業(yè)，不少年輕人對(duì)于這種工作方式很不適應(yīng)，甚至反感，寧愿不要工資也不愿意加班，新入行員工的這種感覺尤為明顯。節(jié)日期間累積的各種不滿會(huì)在節(jié)后爆發(fā)，推動(dòng)了更多人離職。 　　公司新政策不合理 很多企業(yè)會(huì)在年終下達(dá)來年年度目標(biāo)及新的薪酬、績效方案，如果目標(biāo)、方案不合理或者缺乏與員工的溝通，會(huì)讓員工感覺壓力大、不滿意等負(fù)面情緒，也會(huì)使部分員工選擇離開。 　　節(jié)后換工作符合大多數(shù)人的心理預(yù)期 在大多數(shù)中國人的意識(shí)里，過完春節(jié)才意味著新的一年真正開始，新年新氣象，換一份新的工作開始新一年的奮斗，也符合大多數(shù)人的心理預(yù)期。 　　組織與崗位調(diào)整 除了調(diào)整績效薪酬方案，很多企業(yè)還會(huì)在年后進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)、崗位等的調(diào)整，而這種調(diào)整可能導(dǎo)致部分人員職責(zé)、權(quán)利發(fā)生變化，引起被調(diào)整人員的不適，進(jìn)而產(chǎn)生離職意向。 　　春節(jié)后就業(yè)機(jī)會(huì)多，誘使員工離職 企業(yè)一般會(huì)在節(jié)后開始擴(kuò)張，因此春節(jié)后就業(yè)機(jī)會(huì)更多。同時(shí)，由于春節(jié)期間與親戚朋友交流，更容易獲得更多的就業(yè)發(fā)展信息，也在一定程度上影響了他們節(jié)后的就業(yè)選擇。 　　企業(yè)外地員工較多 外地員工春節(jié)回家探親，會(huì)因?yàn)橄嘤H、結(jié)婚、子女教育、照顧父母及家鄉(xiāng)工作機(jī)會(huì)增加等因素，部分員工選擇不再返回原來工作的城市就業(yè)。 　　如何應(yīng)對(duì)節(jié)后離職潮 　　企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)春節(jié)后員工離職小高潮？ 　　一、降低離職率 　　從上文所述員工節(jié)后離職的原因來看，有一部分問題是可以通過短期政策、機(jī)制等的調(diào)整來減少員工離職傾向或者延后離職時(shí)間的： 　　制定合理的年度目標(biāo)與計(jì)劃 企業(yè)制定下發(fā)的年度目標(biāo)要切合實(shí)際，確保門店“蹦一蹦能夠到”。同時(shí)，還應(yīng)針對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)制定充分、詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃（比如促銷方案、人員培養(yǎng)計(jì)劃等），讓門店人員相信通過努力是能夠?qū)崿F(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)的。 　　出臺(tái)有吸引力的激勵(lì)機(jī)制 一線人員的業(yè)績比較清晰可見，員工對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)性及公平性的感受也更為明顯，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能將調(diào)薪、出臺(tái)激勵(lì)機(jī)制等的時(shí)機(jī)選擇在節(jié)后實(shí)施，對(duì)于緩解離職潮能起到一定的作用。同時(shí)，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以正向激勵(lì)為主、負(fù)向激勵(lì)為輔，比如，只要達(dá)到某一個(gè)比較容易達(dá)到的基礎(chǔ)目標(biāo)，就能獲得一定額度的回報(bào)，對(duì)于超過目標(biāo)部分進(jìn)行重獎(jiǎng)，能夠有效緩解員工的壓力。 　　做好公司政策的溝通、解釋 企業(yè)在制定、下發(fā)公司年度目標(biāo)、績效與薪酬方案時(shí)，除了在制定階段要廣泛、充分征求員工意見，在正式下發(fā)之后，還應(yīng)當(dāng)多與員工進(jìn)行溝通、解釋，讓各級(jí)員工真正理解方案的意圖，最大可能降低員工的不滿，贏得員工的理解與認(rèn)可。 　　采取針對(duì)性措施進(jìn)行挽留 店長應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作狀態(tài)、行為的變化，以及與員工的交流溝通，掌握員工的工作意向，掌握可能離職人員的信息，了解這些人員的想法，采取針對(duì)性的措施，減少離職人員，或者適當(dāng)延遲離職時(shí)機(jī)。 　　從長期來看，要降低員工離職率，還是通過企業(yè)文化建設(shè)，提升員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的向心力，讓員工喜歡上這個(gè)團(tuán)隊(duì)。關(guān)于這一點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，開展有針對(duì)性的措施，比如，新生代員工居多的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)當(dāng)按照新生代員工的特點(diǎn)，讓他們感覺到這個(gè)團(tuán)隊(duì)好玩，感覺到被重視，比如，情人節(jié)給員工發(fā)禮物、組織員工過兒童節(jié)，實(shí)行寬松的請(qǐng)假制度等。正是這些獨(dú)特、極具個(gè)性的措施，往往更能夠贏得新生代員工的認(rèn)可，讓他們感覺在這個(gè)團(tuán)隊(duì)很舒服。而如果團(tuán)隊(duì)以70后、80年代初的員工為主，他們的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以從關(guān)注孩子入手，比如寒假、暑假公司統(tǒng)一安排人員看護(hù)孩子，解決員工的后顧之憂。 　　在挽留員工方面，實(shí)際上并沒有什么訣竅，關(guān)鍵在于企業(yè)用人理念的轉(zhuǎn)變：將員工當(dāng)人而非工具或工具的延伸看待，真正關(guān)注員工所想，真正站在員工的角度去考慮問題，對(duì)員工按合作伙伴對(duì)待而非雇員對(duì)待……當(dāng)企業(yè)的用人理念轉(zhuǎn)變之后，所出臺(tái)的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正贏得員工的心。 　　二、加強(qiáng)人員儲(chǔ)備工作 　　除采取措施降低員工節(jié)后離職率，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)主動(dòng)應(yīng)對(duì)，提前采取措施應(yīng)對(duì)離職給企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)所帶來的沖擊，主要有四個(gè)方法： 　　提前進(jìn)行人員儲(chǔ)備 企業(yè)參照往年的節(jié)后離職比例，并參考店長掌握的員工離職信息，提前進(jìn)行人員儲(chǔ)備，確保人員離職后能夠及時(shí)得到補(bǔ)充，避免人員離職給企業(yè)造成沖擊。 　　重新設(shè)計(jì)崗位職責(zé)，降低對(duì)人員的需求 企業(yè)可通過重新設(shè)計(jì)崗位工作職責(zé)，降低對(duì)人員的需求，即便發(fā)生離職，也不會(huì)產(chǎn)生較大的影響，比如取消專職收銀員，將收銀員與營業(yè)員合并，相近門店共用店長等方式，緩解人員離職帶來的人員不足問題。 　　招募實(shí)習(xí)人員進(jìn)行補(bǔ)充 大專院校應(yīng)屆生最后一學(xué)期基本開始進(jìn)入社會(huì)實(shí)踐期，而這一時(shí)間正好與春節(jié)后離職潮時(shí)間相吻合，企業(yè)可以充分利用實(shí)習(xí)人員彌補(bǔ)人員離職出現(xiàn)的漏洞。 　　提升員工個(gè)人能力 提高員工的個(gè)人服務(wù)能力，一方面能夠促進(jìn)個(gè)人收入提升，提高滿意度，同時(shí)也能有效減少企業(yè)對(duì)于人員數(shù)量的需求。 　　當(dāng)然，員工的適當(dāng)流動(dòng)對(duì)于企業(yè)而言并非壞事，合理的流動(dòng)能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)勝劣汰，同時(shí)能夠提升團(tuán)隊(duì)的活力。企業(yè)人力資源管理的重心也不應(yīng)該在那些有離職意向、績效低下的人員身上，而應(yīng)當(dāng)關(guān)注默默無聞、產(chǎn)生績效的員工。如果所有人力資源政策設(shè)計(jì)的目的是讓員工不要離開，而不是研究員工為什么留下來，那么仍然會(huì)有很多的核心人才會(huì)離開。

5，一線員工主動(dòng)離職提前幾天

一線員工主動(dòng)離職提前三十天?！　趧?dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！　「鶕?jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定　　第三十七條　勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！　〉谌藯l　用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：　　(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；　　(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；　　(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；　　(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；　　(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形?！　∮萌藛挝灰员┝?、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
員工離職的核心原因 　　網(wǎng)上曾盛傳一句話：員工離職的原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)，錢，沒給到位；心，委屈了。這兩點(diǎn)的具體表現(xiàn)又呈現(xiàn)多種形式，員工節(jié)后離職主要有以下幾方面原因： 　　年終激勵(lì)方式 年底雙薪、年底分紅等年終激勵(lì)方式越來越普及，這種激勵(lì)方式能夠起到一定的激勵(lì)作用，但也在一定程度上導(dǎo)致了節(jié)后集中離職：那些原本早有離職意向的員工，會(huì)因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)而推遲到領(lǐng)到年終獎(jiǎng)后離職；員工拿到年終獎(jiǎng)后，離職的機(jī)會(huì)成本比較低，更容易受到新機(jī)會(huì)的誘惑，而且節(jié)后進(jìn)入新的企業(yè)，能夠在新的年度新的企業(yè)得到更多的年終獎(jiǎng)，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)會(huì)根據(jù)員工入職早晚計(jì)算。 　　節(jié)日期間值班方式 中國人普遍比較重視春節(jié)，希望節(jié)日期間能夠與家人團(tuán)聚，走親訪友。然而大部分零售企業(yè)春節(jié)期間仍然正常營業(yè)，不少年輕人對(duì)于這種工作方式很不適應(yīng)，甚至反感，寧愿不要工資也不愿意加班，新入行員工的這種感覺尤為明顯。節(jié)日期間累積的各種不滿會(huì)在節(jié)后爆發(fā)，推動(dòng)了更多人離職。 　　公司新政策不合理 很多企業(yè)會(huì)在年終下達(dá)來年年度目標(biāo)及新的薪酬、績效方案，如果目標(biāo)、方案不合理或者缺乏與員工的溝通，會(huì)讓員工感覺壓力大、不滿意等負(fù)面情緒，也會(huì)使部分員工選擇離開。 　　節(jié)后換工作符合大多數(shù)人的心理預(yù)期 在大多數(shù)中國人的意識(shí)里，過完春節(jié)才意味著新的一年真正開始，新年新氣象，換一份新的工作開始新一年的奮斗，也符合大多數(shù)人的心理預(yù)期。 　　組織與崗位調(diào)整 除了調(diào)整績效薪酬方案，很多企業(yè)還會(huì)在年后進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)、崗位等的調(diào)整，而這種調(diào)整可能導(dǎo)致部分人員職責(zé)、權(quán)利發(fā)生變化，引起被調(diào)整人員的不適，進(jìn)而產(chǎn)生離職意向。 　　春節(jié)后就業(yè)機(jī)會(huì)多，誘使員工離職 企業(yè)一般會(huì)在節(jié)后開始擴(kuò)張，因此春節(jié)后就業(yè)機(jī)會(huì)更多。同時(shí)，由于春節(jié)期間與親戚朋友交流，更容易獲得更多的就業(yè)發(fā)展信息，也在一定程度上影響了他們節(jié)后的就業(yè)選擇。 　　企業(yè)外地員工較多 外地員工春節(jié)回家探親，會(huì)因?yàn)橄嘤H、結(jié)婚、子女教育、照顧父母及家鄉(xiāng)工作機(jī)會(huì)增加等因素，部分員工選擇不再返回原來工作的城市就業(yè)。 　　如何應(yīng)對(duì)節(jié)后離職潮 　　企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)春節(jié)后員工離職小高潮？ 　　一、降低離職率 　　從上文所述員工節(jié)后離職的原因來看，有一部分問題是可以通過短期政策、機(jī)制等的調(diào)整來減少員工離職傾向或者延后離職時(shí)間的： 　　制定合理的年度目標(biāo)與計(jì)劃 企業(yè)制定下發(fā)的年度目標(biāo)要切合實(shí)際，確保門店“蹦一蹦能夠到”。同時(shí)，還應(yīng)針對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)制定充分、詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃（比如促銷方案、人員培養(yǎng)計(jì)劃等），讓門店人員相信通過努力是能夠?qū)崿F(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)的。 　　出臺(tái)有吸引力的激勵(lì)機(jī)制 一線人員的業(yè)績比較清晰可見，員工對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)性及公平性的感受也更為明顯，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能將調(diào)薪、出臺(tái)激勵(lì)機(jī)制等的時(shí)機(jī)選擇在節(jié)后實(shí)施，對(duì)于緩解離職潮能起到一定的作用。同時(shí)，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以正向激勵(lì)為主、負(fù)向激勵(lì)為輔，比如，只要達(dá)到某一個(gè)比較容易達(dá)到的基礎(chǔ)目標(biāo)，就能獲得一定額度的回報(bào)，對(duì)于超過目標(biāo)部分進(jìn)行重獎(jiǎng)，能夠有效緩解員工的壓力。 　　做好公司政策的溝通、解釋 企業(yè)在制定、下發(fā)公司年度目標(biāo)、績效與薪酬方案時(shí)，除了在制定階段要廣泛、充分征求員工意見，在正式下發(fā)之后，還應(yīng)當(dāng)多與員工進(jìn)行溝通、解釋，讓各級(jí)員工真正理解方案的意圖，最大可能降低員工的不滿，贏得員工的理解與認(rèn)可。 　　采取針對(duì)性措施進(jìn)行挽留 店長應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作狀態(tài)、行為的變化，以及與員工的交流溝通，掌握員工的工作意向，掌握可能離職人員的信息，了解這些人員的想法，采取針對(duì)性的措施，減少離職人員，或者適當(dāng)延遲離職時(shí)機(jī)。 　　從長期來看，要降低員工離職率，還是通過企業(yè)文化建設(shè)，提升員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的向心力，讓員工喜歡上這個(gè)團(tuán)隊(duì)。關(guān)于這一點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，開展有針對(duì)性的措施，比如，新生代員工居多的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)當(dāng)按照新生代員工的特點(diǎn)，讓他們感覺到這個(gè)團(tuán)隊(duì)好玩，感覺到被重視，比如，情人節(jié)給員工發(fā)禮物、組織員工過兒童節(jié)，實(shí)行寬松的請(qǐng)假制度等。正是這些獨(dú)特、極具個(gè)性的措施，往往更能夠贏得新生代員工的認(rèn)可，讓他們感覺在這個(gè)團(tuán)隊(duì)很舒服。而如果團(tuán)隊(duì)以70后、80年代初的員工為主，他們的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以從關(guān)注孩子入手，比如寒假、暑假公司統(tǒng)一安排人員看護(hù)孩子，解決員工的后顧之憂。 　　在挽留員工方面，實(shí)際上并沒有什么訣竅，關(guān)鍵在于企業(yè)用人理念的轉(zhuǎn)變：將員工當(dāng)人而非工具或工具的延伸看待，真正關(guān)注員工所想，真正站在員工的角度去考慮問題，對(duì)員工按合作伙伴對(duì)待而非雇員對(duì)待……當(dāng)企業(yè)的用人理念轉(zhuǎn)變之后，所出臺(tái)的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正贏得員工的心。 　　二、加強(qiáng)人員儲(chǔ)備工作 　　除采取措施降低員工節(jié)后離職率，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)主動(dòng)應(yīng)對(duì)，提前采取措施應(yīng)對(duì)離職給企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)所帶來的沖擊，主要有四個(gè)方法： 　　提前進(jìn)行人員儲(chǔ)備 企業(yè)參照往年的節(jié)后離職比例，并參考店長掌握的員工離職信息，提前進(jìn)行人員儲(chǔ)備，確保人員離職后能夠及時(shí)得到補(bǔ)充，避免人員離職給企業(yè)造成沖擊。 　　重新設(shè)計(jì)崗位職責(zé)，降低對(duì)人員的需求 企業(yè)可通過重新設(shè)計(jì)崗位工作職責(zé)，降低對(duì)人員的需求，即便發(fā)生離職，也不會(huì)產(chǎn)生較大的影響，比如取消專職收銀員，將收銀員與營業(yè)員合并，相近門店共用店長等方式，緩解人員離職帶來的人員不足問題。 　　招募實(shí)習(xí)人員進(jìn)行補(bǔ)充 大專院校應(yīng)屆生最后一學(xué)期基本開始進(jìn)入社會(huì)實(shí)踐期，而這一時(shí)間正好與春節(jié)后離職潮時(shí)間相吻合，企業(yè)可以充分利用實(shí)習(xí)人員彌補(bǔ)人員離職出現(xiàn)的漏洞。 　　提升員工個(gè)人能力 提高員工的個(gè)人服務(wù)能力，一方面能夠促進(jìn)個(gè)人收入提升，提高滿意度，同時(shí)也能有效減少企業(yè)對(duì)于人員數(shù)量的需求。 　　當(dāng)然，員工的適當(dāng)流動(dòng)對(duì)于企業(yè)而言并非壞事，合理的流動(dòng)能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)勝劣汰，同時(shí)能夠提升團(tuán)隊(duì)的活力。企業(yè)人力資源管理的重心也不應(yīng)該在那些有離職意向、績效低下的人員身上，而應(yīng)當(dāng)關(guān)注默默無聞、產(chǎn)生績效的員工。如果所有人力資源政策設(shè)計(jì)的目的是讓員工不要離開，而不是研究員工為什么留下來，那么仍然會(huì)有很多的核心人才會(huì)離開。
文章TAG：離職潮在什么時(shí)候離職什么什么時(shí)候

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