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董監(jiān)高什么意思，好高騖遠什么意思

來源：整理 時間：2023-01-31 05:44:00 編輯：金融知識 手機版

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1，好高騖遠什么意思

好:喜歡;騖:追求。比喻不切實際地追求過高過遠的目標。 出 處 《宋史·道學傳一·程灝傳》:“病學者厭卑近而騖高遠,卒無成焉?！?/section>
好高騖遠【解釋】：好：喜歡；騖：追求。比喻不切實際地追求過高過遠的目標?！境鲎浴浚骸端问贰さ缹W傳一·程灝傳》：“病學者厭卑近而騖高遠，卒無成焉?！?/section>

好高騖遠什么意思

2，突擊入股什么意思

錯啦~所謂突擊入股就是一些具有特殊資源的人士，在公司即將IPO上市的前夕，以極其低廉的價格突然成為其股東，擁有該公司股份，與之相對的是，二級市場發(fā)行價格瘋狂高漲，從而可以獲得巨額利潤。這些人士與上市公司有著千絲萬縷的關系，能夠搭便車就意味著暴富，而買單者或正是二級市場的普通投資者。
這個問題比較復雜，要看股東的性質。一般股東、控股股東和實際控制人、控股股東和實際控制人的關聯方、控股股東和實際控制人的一致行動人、在職董監(jiān)高、離職董監(jiān)高、突擊入股的……鎖定期不完全一樣。

突擊入股什么意思

3，董監(jiān)高離職后多長時間應當發(fā)公告

需要公告：（設定董事會召開日期為T日）一、T-10個轉讓日之前，發(fā)布董事會通知。二、T日召開董事會，對XX高管離職進行表決。期間的會議記錄與會議決議，都要有列席董事簽字。會議決議要有列席董事三分之二以上同意才能生效。三、T+2個轉讓日之內，向督導券商提交董事會決議公告，由券商在股轉系統(tǒng)進行信息披露（無論董事會決議通過與否都要披露）。
1、報告期內,離職的董監(jiān)高算關聯方。因為根據相關規(guī)定，公司的董監(jiān)高是公司的關聯方，一般情況下，針對公司的關聯方，需要披露關聯方與公司在報告期內的關聯交易情況；雖然董監(jiān)高離職，但是還是需要披露期初至離職期間公司與該離職董監(jiān)高的關聯交易情況，因為，報告期內，離職的董監(jiān)高也算關聯方。

董監(jiān)高離職后多長時間應當發(fā)公告

4，上市公司的董監(jiān)高在離職后半年內不轉讓本人所持有的公司股份

交易所《上市規(guī)則》規(guī)定：“上市公司董事、監(jiān)事、高級管理人員自公司股票上市之日起一年內和離職后半年內，不得轉讓其所持本公司股份，擬在任職期間買賣本公司股份的，應當按有關規(guī)定提前報本所備案。”　　董監(jiān)高如果離職，在離職半年后才允許賣出所持的原任職公司股票，而不論是何種離任原因，包括董事任期已到，并未能當選下任董事。
你的理解是正確的。 交易所《上市規(guī)則》規(guī)定：“上市公司董事、監(jiān)事、高級管理人員自公司股票上市之日起一年內和離職后半年內，不得轉讓其所持本公司股份，擬在任職期間買賣本公司股份的，應當按有關規(guī)定提前報本所備案?！倍O(jiān)高如果離職，在離職半年后才允許賣出所持的原任職公司股票，而不論是何種離任原因，包括董事任期已到，并未能當選下任董事。

5，股權激勵是什么意思

編輯本段股權激勵的原理　　經理人和股東實際上是一個委托代理的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托代理關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。 　　在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。 　　為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。 編輯本段股權激勵的模式　?。?）業(yè)績股票 　　是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現通常有時間和數量限制。另一種與業(yè)績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業(yè)績單位，它和業(yè)績股票的區(qū)別在于業(yè)績股票是授予股票，而業(yè)績單位是授予現金。 　　（2）股票期權 　　是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權后獲得的是虛擬股票。 　?。?）虛擬股票 　　是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。 　　（4）股票增值權 　　是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票。 　?。?）限制性股票 　　 股權激勵相關書籍是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。 　　（6）延期支付 　　是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。 　?。?）經營者/員工持股 　　是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。 　　（8）管理層/員工收購 　　是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。 　　（9）帳面價值增值權 　　具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，并據此向激勵對象支付現金。 　　以上第一至第八種為與證券市場相關的股權激勵模式，在這些激勵模式中，激勵對象所獲收益受公司股票價格的影響。而帳面價值增值權是與證券市場無關的股權激勵模式，激勵對象所獲收益僅與公司的一項財務指標———每股凈資產值有關，而與股價無關。 編輯本段股權激勵與經理人市場　　 股權激勵相關書籍股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環(huán)境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環(huán)境。 　　1．市場選擇機制 　　充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發(fā)揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業(yè)經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權激勵才可能是經濟和有效的。 　　2. 市場評價機制 　　 股權激勵相關書籍沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發(fā)揮作用。 　　3. 控制約束機制 　　控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業(yè)經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。 　　4. 綜合激勵機制 　　綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。 　　5. 政策環(huán)境 　　政府有義務通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機制發(fā)揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。 編輯本段股權激勵關鍵點　　Yintl（鷹騰咨詢）通過為多家企業(yè)設計股權激勵方案，從中總結了股權激勵設計的主要幾個關鍵點： 1、 激勵模式的選擇　　激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。 2、 激勵對象的確定　　股權激勵是為了激勵員工，平衡企業(yè)的長期目標和短期目標，特別是關注企業(yè)的長期發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現，因此，確定激勵對象必須以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，即選擇對企業(yè)戰(zhàn)略最具有價值的人員。 3 、購股資金的來源　　由于鼓勵對象是自然人，因而資金的來源成為整個計劃過程的一個關鍵點。 4 、考核指標設計　　股權激勵的行權一定與業(yè)績掛鉤，其中一個是企業(yè)的整體業(yè)績條件，另一個是個人業(yè)績考核指標。 5 、確定激勵額度 編輯本段股權激勵現狀 1、中小板公司股權激勵情況　　截至2008年4月30日，深市中小板221家上市公司都已如期披露了2007年度年報，上市公司2007年度董監(jiān)事薪酬和股權激勵情況悉數揭露。從整體上看，中小板上市公司均能如實反映公司的薪酬狀況，并且董監(jiān)高薪酬與公司業(yè)績之間呈現正相關關系。中小板共有25家上市公司推出了股權激勵方案，其中有7家已經進入了實施階段，其余18家都處于董事會預案并報證監(jiān)會報備審批階段。在這25家公司中，大部分公司采用股票股權方式，對行權條件采用凈資產收益率、凈利潤增長率等指標加以限定，保證了公司長期穩(wěn)定的增長。 2、上市公司股權激勵情況　　自2010年起，A股公司大范圍實施股權激勵計劃，并普遍采取成本較低的股票期權激勵模式。從利益最大化的角度來看，上市公司偏愛在股市周期低點、公司股價低估時推出股權激勵方案。其中，中小板和創(chuàng)業(yè)板民企成為倡導股權激勵的絕對主力。 　　進入2008年后，受過國內外經濟金融形勢影響，A股出現大幅回調。股指的理性回歸使得股權激勵計劃實施的重新具備了極好的空間，上市公司推出股權激勵方案的積極性大增。僅僅在一季度就一共有21家企業(yè)宣布了股權激勵方案，其中，13家采用股票期權模式，5家采用限制性股票，2家采用股票增值權，1家采用限制性股票加股票增值權的混合模式。 　　2007年上市公司的股權激勵方案在數量遠不如2006 年多，全年一共有13家上市公司推出股權激勵方案。 　　2007 年上市公司股權激勵呈現以下幾個顯著特點：首先，雖然數量遠不如2006 年多，但是股權激勵方案的質量卻有了顯著的提高。特別是國有控股上市公司股權激勵逐步走向科學規(guī)范，表現在完善股權激勵業(yè)績考核體系，科學設置業(yè)績考核指標等方面。 　　其次，2007 年所有公布的方案均為股票期權方案。站在股東與公司的角度來看，相比限制性股票激勵方案，股票期權模式有兩個顯著的優(yōu)點：一是股票期權模式獲得收益的難度更大，激勵對象的收益全部來自于上市公司股價對于授予價格的溢價。二是股票期權激勵計劃對上市公司現金流基本沒有影響。 編輯本段股權激勵制度　　股權激勵制度是以員工獲得公司股權的形式給予其一定的經濟權利,使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、利潤分享,并承擔經營風險,員工自身利益與企業(yè)利益更大程度地保持一致,從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展而服務的一種制度。股權激勵對改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。 　　通常情況下股權激勵包括員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plan ,簡稱ESOP)、股票期權(Stock Option)和管理層收購(Manager Buyout, 簡稱MBO)。 編輯本段股權激勵的設計因素　　1.激勵對象：既有企業(yè)經營者（如CEO）的股權激勵，也包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基層管理者的報酬等。 　　2.購股規(guī)定：即對經理人購買股權的相關規(guī)定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。 　　3.售股規(guī)定：即對經理人出售股權的相關規(guī)定，包括出售價格、數量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規(guī)定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量做出限制。 　　4.權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務做出規(guī)定。 　　5.股權管理：包括管理方式、股權獲得來源和股權激勵占總收入的比例等。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。 　　6.操作方式：包括是否發(fā)生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下，為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發(fā)生股權的實際轉讓關系。在股權來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等。
股權激勵就是企業(yè)用股票激勵員工賣命工作，最有名的做股權激勵的企業(yè)就 是萬科
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