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獵頭公司靠什么盈利，獵頭公司怎么賺錢

來源：整理 時間：2023-02-01 08:58:27 編輯：金融知識 手機版

本文目錄一覽

1，獵頭公司怎么賺錢

給企業(yè)服務賺取服務費用。新銳基創(chuàng)獵頭
幫企業(yè)獵取人才，向企業(yè)收取傭金啊。
招人單位一般會拿出招進人員1-2個月薪水給獵頭公司，當然招人單位出這筆錢

獵頭公司怎么賺錢

2，獵頭其實在靠什么賺錢

人收入的高低，和他的認知水平直接掛鉤。企業(yè)的經營也一樣。 公司能做多大，全看創(chuàng)始人對它的理解在哪個認知層次上。 比如說獵頭生意。表面上看很簡單，一方面拿到企業(yè)的招聘需求，另一方面找到適合的人才，進行雙方撮合，成功則向企業(yè)收費。 有人說：獵頭就像舊時的媒婆。你看，這就是一種認知。他看到了獵頭生意的最表層，就是： 職位空缺與人才需求的信息匹配 。 如果創(chuàng)始人是這個認知層次，那以他的邏輯，要想把獵頭生意做大，只要找到足夠多的企業(yè)客戶，拿到足夠量的招聘需求，同時招聘更多有銷售能力的顧問，然后做簡單的撮合就可以了。 目前國內市場上，確實有這一類認知水平的獵頭公司。他們?yōu)榱私档统杀?，通常會先做營銷，打公司品牌，用品牌換客戶。同時把內部薪酬制度做靈活的設計，甚至做成“連鎖經營”的模式，美其名曰“合伙人機制”，以吸引更多想賺快錢的銷售加入。 這是目前獵頭界門檻最低的打法，即用“ 營銷+銷售”手法做經營 。定位和戰(zhàn)略無所謂好壞，抓住市場機遇達成創(chuàng)始人想要的目標就算成功。這是一種選擇，也是一種活法。 如果你不想這么活，市場上還有其他多種選擇。比如“高舉高打”法。 這種打法得追溯到中國獵頭公司的“師傅們”，即國際化獵頭公司。 這一類公司的顧問們，多是行業(yè)內的資深人士轉行做的獵頭，拿出他們曾經的簡歷一看，不是CEO就是COO，圈內的人脈關系極廣。哪怕是這些公司里的entry-level，也都是MBA或者知名院校的master degree。他們對于行業(yè)的理解和對人性的洞察，通?？梢院推髽I(yè)決策層達到共頻。 這種“高舉高打”的活法，是精英自身的素質和圈層決定的，就好像商場里的高端奢侈品店，得有，但也不可能是市場的最主流。也就是說，它的消費場景和使用場景注定是有限的。不過，總體來說，它的認知已經比較深入了，因為它是鎖定在 “ 人際關系的變現(xiàn) ”上。 這些獵頭公司的老板也不約而同地 將經營的重點放在了“人”的身上 。內部用更為嚴謹、合理的制度，以及人性的企業(yè)文化，來吸引更多致力于“人際關系變現(xiàn)+智能變現(xiàn)”的高質量人群。 當然，這種精英扎堆的打法，也需要穩(wěn)健而成熟的市場做培育，才能供得起這些高底薪、高績效的顧問們。目前國內的高管招聘市場足夠成熟穩(wěn)健了嗎？好像還沒有。所以這些國際化公司來到大陸多少會有水土不服的感覺，不然也不會在一些細分領域與內資精品獵頭的競爭中，略遜一籌。 曾經有一段時間我以為獵頭界就這兩種活法，略感失望。好在有一家公司后來蹦了出來，在一個細分領域成為了我的競爭對手，也成功地吸引到了我的注意。 這是一家臺灣人創(chuàng)立的獵頭公司，它的活法很有意思。它當年只做外資銀行的職位。而且亞太區(qū)和中國區(qū)的高管職位幾乎不碰，太低端的職位也不做，就做“中段”。相當于不獵頭、不獵腳，只獵“脖子到腰的部分”。 團隊不大，20-30人，但內部劃分地極為細致：有專做外資銀行零售業(yè)務的，有專做外資銀行對公業(yè)務的，甚至細分到了某個團隊只做對公銀行的中臺業(yè)務、某支團隊只做后臺業(yè)務等等。幾乎每一條銀行的業(yè)務線都有專門的顧問或團隊來看守，絕不放過任何一個賺錢的機會。它就靠這種細致入微的劃分，一年也有4-5000萬的營收，小日子過得舒服的緊呢。 不過這種打法有兩個問題： 1、選擇細分領域，就等于把自己和該領域的興衰綁在了一起。萬一市場或監(jiān)管有個風吹草動，那影響可不是陣痛那么簡單； 2、基于第一點的風險考慮，老板必然要把成本降到最低。尤其該公司老板還是個臺灣人，先天具備“富士康”基因，所以在招聘的學歷上放的比較寬，只要滿足“低成本”即可；久而久之，富士康內部會發(fā)生的問題，諸如半軍事化管理、企業(yè)文化淡漠、梯隊建設緩慢、重復性勞作多而創(chuàng)造性任務少等等現(xiàn)象，都紛紛浮出水面。 為什么會出現(xiàn)這兩個問題呢？因為這就是創(chuàng)始人對于獵頭業(yè)務的認知啊，他認為只要在細分領域積累信息和數據，然后用低成本的call center形式來激活這些數據，就能達成交易賺取獵頭費了。于是他 將經營的重點全放在了“信息和數據”上， 忽略了人的培養(yǎng)，更無視人才是信息的載體和本質。 還原他的邏輯也不難理解：針對于第一種表層認知下的短期銷售行為，客戶關系是無法長久維持的，那還不如找一個長期穩(wěn)健的細分領域，以全部兵力扎進去，賭一把。 不過，萬一冒風險花重金培養(yǎng)起來的客戶關系和人才數據，被離職的下屬帶走了怎么辦？那數據的安全性就是擺在第一位的！ 聽說，他們內部是不讓員工上外網的，發(fā)個郵件也要被監(jiān)控。由于自家開發(fā)的獵頭系統(tǒng)足夠強大且繁瑣，剛入職就要用至少一周的時間來學習怎樣使用內部系統(tǒng)，因為你日常的電話溝通、推薦人選、聊過什么等等行為都要在系統(tǒng)里體現(xiàn)，工資的一部分是與此相關聯(lián)的。最后，他們內部招聘也不能找想法太多的人加入，因為他們可能受不了日常繁重的流水線任務。 這樣一看，做里面的員工還真是蠻悲催的。前幾天聽一個朋友說，這家公司的老板已經趁前幾年賺夠了錢，投身房地產了，留下的只有一地雞毛?？上Я恕? 不過依我看，他的認知，已經從“表層信息匹配”和“精英打法”，過渡到了細分領域的“信息和數據”上，已經算是先進的了。 另外還有一種模式可以列入“先進”認知層面的，是前幾年特流行的PS模式（也有叫TS模式的）。這里的PS不是日本游戲機，而是“以高端候選人的求職需求為導向，去反向BD客戶的模式”。說白了，就是幫蘿卜找坑。 有個別獵頭甚至突發(fā)奇想，打著顛覆獵頭行業(yè)的旗號，成立PS模式獵頭公司。然而它收費還是向企業(yè)客戶收費。這就有點奇怪了，既標榜自己是站在人才的立場，屬于經紀人模式，但最終還是要向企業(yè)客戶伸手要錢。這種臉大的事，我是干不出來的。 而且這種模式有兩個局限性： 第一，它先天認為候選人對于行業(yè)和企業(yè)的認知是恒定的。 在這種恒定的前提下，獵頭幫其找到合適的職位機會才能實現(xiàn)。但是，候選人對于行業(yè)和企業(yè)的認知真的就是恒定的嗎？有沒有可能他對于職場的認知和對自我的認知會有偏差的情況出現(xiàn)呢？ 第二，這種模式要求獵頭顧問對于企業(yè)客戶的認知要達到咨詢公司水平，否則你還只是做銷售而已。 試想一下，你手里有一個特別厲害的CFO人選，他說他想去港股上市公司。你作為PS模式下的獵頭，把港股上市公司都列出來，挨著個打電話，詢問各家企業(yè)要這個候選人嗎？這不是銷售是什么？！ 如果想把自己做出點逼格，就得拿到CFO簡歷的第一時間，便已大致判斷出市面上哪家公司目前最需要他這種背景的。然后做有針對性地反向BD，同時還能一針見血地指出企業(yè)為什么現(xiàn)在需要這位候選人，企業(yè)當前最需要解決的問題是什么，這位候選人憑什么可以幫你們解決掉這個問題，他會用什么方法幫你們解決等等，要用理性的數據和事實去影響你的客戶。而要做到這一點，獵頭不僅要對候選人有深度的判斷，還要做大量的行業(yè)研究和企業(yè)研究，甚至要在各家公司內部安插內線，隨時掌握企業(yè)戰(zhàn)略的進展和老板的想法。目前即使是“精英打法”的獵頭五大行顧問們，能做到這些嗎？我表示深度懷疑。 所以這種模式終究是曇花一現(xiàn)。目前很少獵頭公司還在談所謂的PS模式了，它的局限性終究沒讓它成為主流思想。但總體來說，它已經算是先進的了。因為它考慮到了“人是信息的載體和本質”，關注了候選人腦子里的東西，會對獵頭生意更有幫助。這種認知越過了表層，往“皮下脂肪層”又深入地思考了一步。 那問題來了，市面上這些獵頭的活法好像終究是在隔靴搔癢，沒有直指這個生意的核心本質。那獵頭的經營本質到底是什么？ 帶著這個問題，我們來還原一下獵頭顧問到底是靠什么賺錢的。 假如你是一位獵頭顧問，一個客戶委托你幫他尋訪銀行行長的職位。那么你通常要在兩周內向客戶推薦至少3位候選人的簡歷報告。在報告中，你要表明你推薦他的理由，甚至要向客戶陳述目標企業(yè)里眾多其他行長的背景和求職意向。 所以，為了推薦出3份報告，你可能需要聯(lián)系100個人，其中有10個人感興趣，但經過面試，你篩選出3位最合適的。 然后，你要協(xié)助客戶安排候選人與企業(yè)之間的面試，經過1輪、2輪、3輪，甚至5輪，通常職位越高，面試輪數也越多。這個周期你至少要打出1個月的時間耗費。如果順利，雙方協(xié)調offer，候選人接受并向原公司提出離職。最短的離職期也要1個月。之后呢，候選人入職，獵頭向企業(yè)客戶請款，客戶會在兩周內付款。 我們把所有的時間耗費列在一起算一下：推薦用時2周+面試周期1個月+候選人離職期1個月+客戶付款2周=3個月。 看到了吧。哪怕你是最專業(yè)、最優(yōu)秀的獵頭顧問，你從接到一個case，到最終從客戶那成功收費，也要至少需要3個月。而現(xiàn)實的情況，遠比理論復雜的多，比如客戶高管出差、面試時間難以協(xié)調到一起、付款周期拉長、候選人試用期離職導致重新尋訪等等情況，有的case可能要至少4-6個月才能回款。從這點上看， 獵頭壓根就不是“賺快錢的行當” 。 而且，不知道你發(fā)現(xiàn)沒有，整個生意流程里面，存在一個極其耗費成本的因素： 你認真地聊了10位候選人，很可能也因此認知了多家銀行里的真實情況，但你最終只能成功推薦1位候選人，收1份錢。而且，短期內，該人選也不會再次跳槽，也就是你這個生意的 “交易頻次”過低 。而你花時間、費心思去結交的另外9位候選人呢，你在這個case上就算是正常的成本耗費了。這個就是獵頭生意中的 正常成本損耗 。說實話，有點高。 由此，獵頭公司想要提升營業(yè)額，務必要解決這個問題。既把1/10的錢賺到手，還要解決另外那9/10的成本損耗問題。所以，也不難理解為什么會有PS模式的誕生了吧。因為那些顧問就是注意到了那9位候選人的跳槽訴求，于是急于幫助他們去找企業(yè)職位，從而降低流程中的成本浪費。 但我們剛才也分析了，以上幾種模式都無法從根本上解決這個生意效率提升+成本浪費的問題。 那我們能不能從另外一個維度去化解成本呢？暫時找不到答案，就要用提問的方式引導自己。 獵頭為什么能賺錢？ 答： 因為可以將企業(yè)的招聘需求和候選人的跳槽需求做信息匹配。（淺層認知） 那企業(yè)為什么會相信你能解決這個問題？候選人又為什么會相信你能幫他找到好的職業(yè)歸宿，而將自己的簡歷托付給你呢？ 答： 因為獵頭顧問可以與這兩者產生商業(yè)信任的人際關系，我們將人際關系變現(xiàn)，就賺錢了。（深層認知） 那獵頭為什么能與客戶和候選人締結商業(yè)信任關系呢？對方看中的到底是你的什么？ 答： 是我們手里總有對方沒有的更新信息和數據，對方覺得結識我們很有價值。（先進點的認知） 那獵頭有價值的信息又是怎樣積累和提取出來的？ 答：那是 依靠我們對于行業(yè)、企業(yè)和職業(yè)的持續(xù)認知提升。我們將這些片段的信息和數據，用一條理性的邏輯主線串起來，將它們萃取為對方所理解的認知，最終影響到我們的客戶。 OK！到這里，答案終于清晰了！既然我們沒有更好的方式，將9/10的人際關系迅速變現(xiàn)，但我們通過面試、溝通積累了大量對于該行業(yè)的“ 認知盈余 ”，我們只要將“認知盈余”變現(xiàn)不就可以了！ 這樣既不會為了賺錢而急于賣出那9個人，給客戶一種強買強賣的感覺；也不會因此而讓我們的候選人繼續(xù)錯失機會而頻頻失望；更不會在市場沒有更合適的職位機會時，使我們和候選人無奈地被動等待下去。 由此我們得出結論： 獵頭的生意，是認知的生意。獵頭顧問都是靠認知盈余來賺錢的。 這里的認知，是指： 職業(yè)認知+自我認知+人際認知 。也就是說，身為獵頭顧問，你要比你的客戶、比你的候選人，對于行業(yè)、企業(yè)和職業(yè)，有更為深層的認知；對于他們自己的能力、態(tài)度和價值觀，也有客觀的評價和認知；甚至對于他們彼此人際互動的可能性，你都要做出清晰的認知和判斷。以此三者，來展示你的專業(yè)，進而撮合交易達成。 這些認知，其實很多專業(yè)的獵頭，以及公司的HR們，都有意無意地積累的不少干貨。而且，它不僅可以被用于獵頭領域的服務當中，對于應屆生，對于那些剛剛進入職場，還處于懵懂狀態(tài)的年輕人，更是大有幫助。 正是基于這種理念，賽捷咨詢誕生了。 嚴格來說，賽捷咨詢不是一家獵頭公司。雖然我們是以獵頭業(yè)務起家，但我們經營的其實是“職業(yè)認知”的業(yè)務（ 職業(yè)認知=對行業(yè)、企業(yè)、職業(yè)的認知 ）。 我們看待客戶、看待候選人、看待我們內部的同事，其實都是認知圈層的一部分。 對外部而言， 我們是國內首家“職業(yè)認知機構” 。 我們向公眾輸出的是“職業(yè)認知服務” 。 有時，它是以獵頭的形式出現(xiàn)；有時它是以培訓的形式出現(xiàn)；有時它可能是以內容產品形態(tài)出現(xiàn)。 在做獵頭的時候，我們相當于是 1對1 的認知服務。我通過一通通的電話、一次次的面試，來幫助我們的候選人和客戶，對職場和自身都有進一步的認知，進而達成共識、實現(xiàn)共贏； 當我們做培訓的時候，是 1對多 的認知服務。 我們希望將認知的方法論，有效地教給更多的受眾，讓職業(yè)認知方法成為步入職場必修的一門課。 為此，我們還寫了本書，書名叫《這樣求職就對了》，詳細講解了職業(yè)認知的方法論。將未來的職業(yè)發(fā)展，牢牢攥在自己的手中； 當我們通過公眾號、APP等形式，做內容產品的時候，是 1對N 的服務。 我們希望通過職業(yè)認知，建立一個國內最大的職場社群。 我們會通過內容輸出，帶你了解各個行業(yè)、各個頭部企業(yè)、各個你可能感興趣的職業(yè)，不僅了解那些表面上的信息，還帶你走進他們“不為人知的另一面”。讓整個中國的職場生態(tài)，都能像櫥窗里的衣服一般，清晰地展示在我們面前。 讓我們在職業(yè)選擇時、在求職準備時、在職場發(fā)展時、在關鍵跳槽時、在資源拓展時、在把握未來時，都能理性而自信、無往而不利！ 當然，我們的“認知事業(yè)”還需要更多人的加入。 我們的培訓部、新媒體運營部、咨詢部、獵頭部，都有許多崗位虛位以待。你不需要非得有“銷售意識”，更不需要把自己奮斗成“精英”再來加入。在賽捷的大家庭里，我們每一個人都是認知的載體，你在這里將充分感受到自己從知識儲備、到思維模型的升級換代，更可以來和我們我們一起來探究怎樣把“職業(yè)認知”這件前無古人的事做到極致！這里需要你的激情、需要你的理性，更需要你的創(chuàng)意和執(zhí)行； 我們成立的“ 職業(yè)認知聯(lián)盟 ”，也需要更多志同道合的HR和獵頭們的積極參與。在聯(lián)盟里，我們的認知可以相互分享、彼此提升，最終 成為國內最大的職場學習社團 ，為更多的國內白領輸出我們的認知價值； 如果您是某個領域的專家，也更歡迎您來為我們投稿、為我們出謀劃策、成為我們的外部顧問。目前公司已啟動了天使輪融資，我們在團隊擴張的過程中， 急需大量的外腦 來照亮我們的前路。 總之，賽捷像是一趟開往未來的高鐵，每一節(jié)都自帶動力、輸出能量，每一節(jié)也都彼此相連、齊心合力。 我希望通過我們的努力，最終使每一位國人都能在步入職場時，不再迷?；蜥葆?，都能清晰地找到最適合自己的職業(yè)目標，每一刻也都在為實現(xiàn)那個目標而 有效地積累、理性的奮斗 。到那時，我們國家的生產力將達到怎樣的高度，人類的文明將推進到怎樣的水平，每個人追逐的終極目標——幸福，是否會更近一步？！我們拭目以待！ 賽捷咨詢創(chuàng)始合伙人：宮宇

獵頭其實在靠什么賺錢

3，應該有了解的吧 獵頭公司怎么賺錢

先和用人單位簽署合同，按照要求為客戶招聘，成功入職以后按照事先約定的候選人年薪的百分比向用人單位收費。 獵頭不向求職者收費
銳仕方達提示您，獵頭公司靠為企業(yè)提供急需人才，收取服務費賺錢，獵頭靠傭金提成賺錢

應該有了解的吧 獵頭公司怎么賺錢

4，獵頭公司是怎么賺錢的

獵頭公司是為知名大企業(yè)網絡搜集實用型高級人才，以滿足大型企業(yè)對人才的需求。公司以人才為商品想用人單位推介，收取介紹費。公司職責是網羅人才并對用人單位提供其滿足的人才需求。獵頭公司無須成本，贏利較多。
相當于中介那樣

5，獵頭公司靠什么賺錢

企業(yè)向獵頭公司說明要求,獵頭公司找到人 互相簽定工作合同后服務的企業(yè)交給獵頭錢 具體的有收費標準
獵頭公司向企業(yè)收取費用，不向個人收取費用，也就說被介紹工作的人是不用花錢的，企業(yè)既要承擔你的工資而且還有付給獵頭公司服務的費用，關于這個你可以去瑞思獵頭去問問

6，獵頭公司如何運作利潤點來自哪兒

簡單說來，獵頭公司就是給各大公司找尋高級人才的一個機構。獵頭公司的客戶即是各個公司，例如世界500強、國內的大型國企民企，以及中小型的高速發(fā)展的企業(yè)。包含各行各業(yè)，因此大的獵頭公司在內部會有行業(yè)區(qū)分，有的團隊只做快消，有的團隊只做IT，獵頭顧問的分工明細，較小的獵頭公司則混在一起做。獵頭公司負責為客戶公司的職位找尋最合適的人才，推薦其去面試，以及協(xié)調雙方在面試過程中的時間安排，協(xié)調在職位條件上的待遇。獵頭公司需要對其推薦的人才負責，跟隨人才整個面試過程，確?？蛻艄驹谠摽杖闭衅高^程中的有效性和公平，為人才爭取適當的利益，又要調整人才適當的要求。獵頭公司同樣需要對其客戶公司負責，尋找和推薦行業(yè)內優(yōu)秀的人才，而不是隨便推一些人湊數，對人才進行背景調查。獵頭公司的利潤來自客戶公司，該人才就職后，按最終就業(yè)合同的年薪的一定比例支付給獵頭公司。同時有一個保證期，基本等于該人才的試用期，在試用期內該人才主動離職或被動離職，獵頭公司都必須重新開展找人推人的工作。寫的不是非常詳細，具體你還可以上網查查資料。推薦一個網站www.hunterunion.com，完全免費的。如果你是要找尋獵頭公司來為你們的招聘服務，那你可以上該網站找尋比較好的獵頭顧問進行交流。如果你想找工作被獵頭發(fā)掘，也可以上該網站提交你的簡歷。
你好！獵頭公司是按項目、區(qū)域和行業(yè)分的，每個獵頭公司的模式都不一樣，看規(guī)模的。利潤的話有幾個點，一是成功推薦候選人收取傭金，二是收預付款做單，三是進行規(guī)模性招聘收取項目費用。如有疑問，請追問。
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