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如何做好績效管理年初指標工作，績效指標應如何有效落實呢

來源：整理 時間：2022-12-31 04:48:06 編輯：金融知識 手機版

1，績效指標應如何有效落實呢

企業(yè)在落實績效指標時提前做好以下三個方面的工作：1、建立溝通渠道企業(yè)通過建立相應的溝通渠道，可以在制定戰(zhàn)略和落實績效指標時，與員工進行更加有效溝通，也可以幫助員工理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、認可制定的績效指標，從而實現(xiàn)上下統(tǒng)一。2、幫助員工細化指標上級領導者在制定好績效指標后，并不意味著本身工作的完成。澤亞企業(yè)管理咨詢告訴大家：領導層在制定完績效指標后，應該幫助企業(yè)的員工細化指標，并對員工完成目標給予一定的資源與支持，促進各部門之間合作，從而有效的推動績效指標的落實，更好的實現(xiàn)員工的績效考核。3、創(chuàng)建合理的環(huán)境和數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)績效指標之所以如此受到管理者的重視，是因為對企業(yè)的領導者來說，管理數(shù)字往往比管理人員更容易。因為人的行為往往很難預測，行為產(chǎn)生的結(jié)果也很難進行衡量，因此將人的行為細化為各項指標，通過相應的數(shù)據(jù)就可以很容易對其行為進行規(guī)范和預測。所以在績效考核指標落實的過程中做好平時的數(shù)據(jù)記錄工作，是尤為重要的；此時，為了配合數(shù)據(jù)的記錄工作，企業(yè)就需要搭建實現(xiàn)目標的合理環(huán)境以及建立相應的數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)，以準確而系統(tǒng)的記錄相關數(shù)據(jù)，便于后期工作的整理和使用。
請問人力資源管理中績效考核如何制定有效的關鍵績效指標（kpi)? 關鍵績效考核指標（kpi）的制定方法： 一、制定公司的整體年度預算目標（如：利潤總額100萬、銷售收入1000萬、采購降成本率5%、預算費用控制率100%、產(chǎn)品質(zhì)量達標率100%等） 二、將公司的年度目標分解到各部門作為部門的年度目標，（如：銷售收入國內(nèi)300萬，國際700萬）選擇最重要的最關鍵的幾條作為主管部長的kpi 三、將部門的年度目標分解到各工作模塊崗位人員，選擇最重要的最關鍵的幾條作為個人的kpi，某些崗位的工作內(nèi)容如果部門的年度目標涉及不到，或者涉及較少，可根據(jù)“職位說明書”的崗位職責內(nèi)容的最重要的幾點，進行kpi指標的內(nèi)容條款的補充。如：人員招聘計劃完成率100%、后勤服務滿意度90%、投訴率為0、重大安全事故率為0等。

績效指標應如何有效落實呢

2，如何做好公司績效管理

Teamtoken績效管理軟件是以激勵為核心的企業(yè)管理軟件云(SaaS),還提供了以激勵為核心包括如團隊協(xié)作軟件、績效管理軟件、CRM軟件等,這些軟件也正是員工錢包的數(shù)據(jù)來源，讓協(xié)作、績效、銷售等。有效的實現(xiàn)、有序的實行企業(yè)目標一、團隊協(xié)作企業(yè)組織通過按時間維度設置企業(yè)目標，使員工根據(jù)企業(yè)目標擬定自己的目標，實現(xiàn)企業(yè)目標分解到每個部門和每個員工，上下對齊，并通過績效管理有效的實現(xiàn)企業(yè)目標。二、發(fā)起目標目標的發(fā)起是由企業(yè)管理員根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和運營擬定企業(yè)目標，發(fā)布目標時可設置相應的目標類型、考核時間和目標審核層級后將此目標發(fā)布到所選定的員工對象中。三、員工個人目標設定每個員工根據(jù)企業(yè)發(fā)起的目標名稱、考核時間，結(jié)合自身職位設定相應的個人目標和工作內(nèi)容。目標的添加一次可添加多個目標，擬定單個目標的占比和考核標準?？己藰藴实囊罁?jù)分為區(qū)間打分、達成率打分、以及里程碑打分。特殊情況考核可提交考核標準說明。
首先，需要建立合理的利益分配機制，同時注意保護和發(fā)揚營銷人員的工作積極性。 其次，獎罰分明，把握尺度，嚴肅處理營銷人員的違規(guī)事件。第三，在建立合理的激勵機制時需要避免出現(xiàn)以下兩種情況：一是考核a，獎勵b.即對a進行嚴格考核，但把獎勵給了實際沒被真正考核到的b，這就是沒能區(qū)別投機取巧的人所導致的。通常投機取巧的人善于做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些，結(jié)果一考核，踏實的人反而不合格，而投機取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被竊取。二是只獎勵成功者，不獎勵失敗者。這樣的激勵機制將會導致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。第四，經(jīng)濟和物質(zhì)上的激勵并非全部的激勵方式，有多種激勵途徑可供選擇：激勵是提高執(zhí)行力最有效的方法之一，以下幾類激勵是常用的激勵方式。 聽覺激勵：中國人喜歡把愛埋在心里，沒有說出來，這其實就是愛的缺陷。如果你想贊美下屬，就一定要說出來。 視覺激勵：把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部雜志和光榮榜上貼出來，讓大家都看到，以此激勵這些獲獎者及其他的員工。精神價值其實就是無形資產(chǎn)呀，有什么理由對創(chuàng)造了無形資產(chǎn)的人不進行獎勵呢？ 引入競爭：講團隊精神不是不講究競爭，但競爭又不同于斗爭，這樣既達到了激勵雙方的目的，又不會傷了和氣。用愛惜的心態(tài)批評下屬，指出其錯誤并幫助他改正，這也是一種激勵，并且是一種更令人刻骨銘心的激勵。 合理的授權是最高的激勵方式之一，能幫助下屬自我實現(xiàn)。但在授權時應把授權內(nèi)容書面鑒定清楚，授權后要進行周期性的檢查，防止越權。 第五，建立起績效管理體系以后，嚴格執(zhí)行績效考核并在績效考核過程中掌握一些基本原則，設計出結(jié)合企業(yè)實際情況的績效考核指標，并掌握績效考核的全過程。總之，績效管理需要從建立績效管理體系、設計科學的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設立績效指標、嚴格執(zhí)行績效考核、結(jié)合多種形式（物質(zhì)與非物質(zhì)）激勵員工、定期修正績效考核制度等方面提高營銷執(zhí)行力，以提升企業(yè)績效，實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

如何做好公司績效管理

3，如何注重績效管理工作

員工績效考核為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標準與要求 評分 權重 自我評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關技術/品質(zhì)的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性 5．6s管理、iso執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業(yè)務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結(jié)協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -ⅰ 分 - ⅱ 分 + ⅲ 分 = 分 級別劃分 a級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分； b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； d級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下
如何注重績效管理工作，需要做到以下三點：1、績效管理可以促進持續(xù)發(fā)展?？冃Ч芾砜梢詭椭M織實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，激勵員工工作更加投入，促使員工開發(fā)自身的潛能。同時，可以增強團隊凝聚力，通過不斷的工作溝通和交流，管理者與員工之間可以構建開放的關系，給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。 2、績效管理可以提升質(zhì)量管理。近年來，質(zhì)量已經(jīng)成為組織績效的一個重要方面，質(zhì)量管理已經(jīng)成為人們關注的熱點。實際上，績效管理過程可以加強全面質(zhì)量管理，可以給管理者提供“管理”的技能和工具，使管理者能夠?qū)⑷尜|(zhì)量管理看作組織文化的一個重要組成部分。 3、績效管理可以激發(fā)工作熱情。組織者的使命和愿景，如果不能轉(zhuǎn)化為日常的具體目標，就很容易變?yōu)橘N在墻上、掛在嘴上、寫在紙上的條條框框，失去激勵員工的價值。組織者進行績效管理就像燈塔一樣指導著員工的發(fā)展方向，讓員工因目標而行動，因目標而自信！組織者通過績效管理，使員工認識到，自己的日常工作與組織的遠大目標休戚相關，使員工感覺到自己的工作的意義和價值，從而激發(fā)員工的成就感和使命感！這種感覺轉(zhuǎn)化為實際行動后，他們往往會更自覺主動的做好自己的本職工作。

如何注重績效管理工作

4，如何才能做好員工的績效管理工作

績效管理不僅是要實現(xiàn)績效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實現(xiàn)從單一的績效考核向有效的績效管理提升，建立起完善的、科學的績效管理體系主要應做好以下幾個方面的工作：1. 成立績效管理組織機構績效管理與組織內(nèi)各項具體管理工作緊密聯(lián)系，并涉及各個方面，在實施過程中必然會遇到一些和障礙阻力，所以必須有一個強有力的組織來進行頑強推進。為確保組織績效管理體系的規(guī)范有序運行，加強對績效管理工作的控制和監(jiān)督，在組織內(nèi)部分級成立專門的績效管理組織機構。一是在組織層面成立由管理決策層人員組成的績效考核委員會，負責績效管理工作的策劃實施、監(jiān)督和制度適宜性的評估糾偏等；二是下設部門成立相應的績效考核小組，具體負責各自的績效管理工作。2.績效目標設定績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務的過程，各層級績效目標必須緊扣圍繞組織的戰(zhàn)略目標進行設定。各部門績效目標來源于組織的年度發(fā)展目標，員工的績效目標大多來源于部門績效目標?？冃繕说脑O立是一種協(xié)調(diào)過程，部門在設定績效目標時，要根據(jù)組織的年度經(jīng)營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務重點、策略目標制定本部門的績效目標。然后，根據(jù)員工具體職位應負的責任，將部門目標層層分解到具體的責任人。3.績效溝通績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，貫穿于績效管理的整個始終，其主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關系，分析確認被考評者的強項與弱點，為被考評者訂立下階段的目標，幫助被考評者持續(xù)改進。各級管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，促進業(yè)績的持續(xù)提升。一是做好員工績效目標實現(xiàn)過程中的輔導。績效目標往往略高于員工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。同時由于環(huán)境的變化，隨之員工的績效目標也會作適當?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。二是認真進行員工績效面談。在與員工面談的時，不僅反饋員工考評結(jié)果，而且針對員工進行客觀的績效分析，告訴員工應該如何避免出現(xiàn)低的績效。在雙方在面談過程中，同時也對下階段績效目標進行了計劃，共同確定績效改進點。通過績效改進計劃的制定來幫助員工在下一績效周期進一步改善自己的績效。4.績效考核績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，管理者綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出客觀評價。績效考核一般包括對兩方面內(nèi)容的評價，即工作業(yè)績和工作行為。工作業(yè)績的考核主要依據(jù)績效目標計劃，工作行為的評價主要依據(jù)組織價值觀或者倡導的行為規(guī)范來設計。實施考核一般由該職位上級主管或關聯(lián)人員依據(jù)事先擬定的考評標準對應個人行為表現(xiàn)和工作完成情況，在分析和判斷基礎上，以量表打分的形式進行。在考核權重上，工作業(yè)績一般至少不低于60%，并盡量做到指標量化；對工作行為的考核，側(cè)重于長期的表現(xiàn)，一般通過標準的描述進行定性的判斷（根據(jù)職位級別，可設計不同的權重比例和行為評估內(nèi)容）?？冃Э己说念l次界定可跟據(jù)職位級別的不同而設置，如中層管理人員的評估一般為一年一次，員工一般為半年或一季度一次。5.績效激勵為支持和促進績效管理的持久運行，績效必須與有效的激勵機制掛鉤，通過激勵機制這一載體來體現(xiàn)和肯定員工的工作績效。對績效考核結(jié)果的應用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓和指導員工職業(yè)發(fā)展。不同的階段的考核結(jié)果可以有不同的激勵措施，如每半年或季度月的考核結(jié)果可直接應用于員工績效獎金的發(fā)放，年度考核結(jié)果可以應用于員工的優(yōu)秀員工評選、晉升、調(diào)崗和工資檔次調(diào)整等人事決策。
企業(yè)生存發(fā)展的關鍵是效益,員工發(fā)展的關鍵是業(yè)績,如何提高員工工作積極性、實現(xiàn)員工的個人價值,核心問題是績效考核管理。漢中市局轄區(qū)基層單位實施新的崗位績效考核工作以來,取得了一定的成績,但也存在不足。筆者就各基層單位在績效考核實施中的問題進行了收集整理,分析了問題存在的原因。

5，如何做好績效管理工作

1、首先對本部門各崗位人員的工作進行分類梳理。找出考核點，也就是績效指標。2、針對績效指標與部門員工進行溝通，聽取多方意見，進行修改。3、確定后的績效指標及時間要對部門員工進行公布。4、在當月考核期內(nèi)要時時跟蹤員工的工作進度及質(zhì)量，及時進行培訓指導。要對部門員工當月的工作表現(xiàn)記錄在案。5、當月結(jié)束后，一對一的與員工進行績效面談（這是重點），績效面談首先要肯定員工的成績，其次要指出員工工作不足之處，針對不足之處，要做到認真傾聽員工的回答，有爭議處，要舉出事實與員工溝通（這里就需要你平日對員工工作的記錄）；最后讓員工自己來說，在下個月他要怎樣改善自己的不足之處。做為部門領導最后要激勵員工，給員工打氣加油。6、讓員工簽字確認此次績效考核的分數(shù)及面談內(nèi)容。
做績效管理改革應該避免以下六大誤區(qū)才行，呵呵，我也是前幾天從百年培訓網(wǎng)咨訊中心里看到的，內(nèi)容太詳細了，自己去搜索吧，只能你個大概。誤區(qū)之一：在績效管理的過程中，過于注重考核過程的精確計算，而忽略了績效考核的導向功能。誤區(qū)之二：過于追求考核指標的量化，輕視定性指標的作用，否認主觀因素在績效評價過程中的積極作用。誤區(qū)之三：力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇。誤區(qū)之四：認為績效管理是人力資源部或企業(yè)管理辦公室等職能部門的事，跟我無關。誤區(qū)之五：認為績效管理＝績效評價或績效考核。誤區(qū)之六：就績效管理談績效管理，忘記了跟績效管理相關的其它基礎管理的同步改進。不知道能不能幫上你
LZ: (1)績效和薪酬是分不開的，在做績效管理的同時薪酬管理也要執(zhí)行。 （2）員工有績效，就要考核，怎么去考核，考核的過程，監(jiān)控執(zhí)行實施的過程才是績效管理。 （3）制定好績效考核規(guī)則，考核的流程，考核的方法，反饋的方法，處理措施。整個體系要制定好，最后就還是執(zhí)行力的問題。（李蕊）
員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標準與要求 評分 權重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關技術/品質(zhì)的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業(yè)務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉旦琺測貉爻股詫癱超凱獻精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結(jié)協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下
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