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如何做好機(jī)關(guān)績效工作匯報(bào)，淺議如何做好事業(yè)單位職工績效考核工作

來源：整理 時(shí)間：2022-12-31 02:27:25 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

1，淺議如何做好事業(yè)單位職工績效考核工作

事業(yè)單位職工績效考核是指在本單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)下,運(yùn)用一定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),對(duì)職工的工作行為和工作業(yè)績進(jìn)行客觀、科學(xué)的評(píng)估,并有效運(yùn)用評(píng)估結(jié)果,對(duì)職工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)作用的管理方法。隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入,事業(yè)單位人力資源管理由傳統(tǒng)的委任制轉(zhuǎn)變?yōu)槠溉沃坪驼衅钢?而職工績效考核是確保這一制度得以切實(shí)執(zhí)行的重要基礎(chǔ),對(duì)于激發(fā)單位職工工作積極性和創(chuàng)造性,提高職工綜合素質(zhì),以及保證事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)起著重要作用。一、事業(yè)單位職工績效考核存在的問題1.績效考核的認(rèn)識(shí)程度不足?，F(xiàn)階段,隨著社會(huì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步,絕大部分事業(yè)單位在管理理念上都有所改善,但仍存在少部分單位管理理念落后,對(duì)職工績效管理缺乏客觀、全面、準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)的情況,表現(xiàn)為單位管理者對(duì)績效管理工作重視程度不夠,未能充分發(fā)揮出自身在工作中的主導(dǎo)作用,致使對(duì)職工的績效考核流于形式。同時(shí),由于單位內(nèi)部人員對(duì)績效管理的意義及其內(nèi)涵缺

淺議如何做好事業(yè)單位職工績效考核工作

2，年度績效報(bào)告很重要如何寫好年度績效報(bào)告

1、先做整合，再做拆分。也就是說你首先要把“框架”搭好，想明白工作概況、成績和缺點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)、未來如何打算這幾個(gè)大的板塊，然后再去拆解每個(gè)板塊的內(nèi)容，整體脈絡(luò)要清晰，具體內(nèi)容要重點(diǎn)，這是全局的思維。2、你應(yīng)該考慮自己今年的工作業(yè)績和成效到底如何，這將決定了你年度績效報(bào)告的行文風(fēng)格是“委婉匯報(bào)”還是“直抒胸臆”。3、你要去考慮匯報(bào)對(duì)象是誰，站在他的角度思考，他想從你的年度績效報(bào)告中看到什么，這將決定了你年度績效報(bào)告的內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)。也就是說年度績效報(bào)告是要寫給領(lǐng)導(dǎo)看的，要去分析領(lǐng)導(dǎo)想看到什么，你就去凸顯什么，這樣你在年底才能做到“完美收官”。比如部門主管或經(jīng)理或總監(jiān)在年度績效報(bào)告里寫本部門工作業(yè)績總結(jié)的時(shí)候，就需要多傾向于老板思維，列舉收入或成績、消耗的成本，以及經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)回顧。4、你要思考準(zhǔn)備凸顯出自己什么樣的價(jià)值，通過年度績效報(bào)告在領(lǐng)導(dǎo)心里打造一種什么樣的形象，這將決定了你的“內(nèi)容渲染點(diǎn)”。通過年度績效報(bào)告，你要提醒老板這一年你也“很不容易”，寫一下過去在本職工作上遇到的問題和解決方案及結(jié)果。讓老板意識(shí)到你過往的貢獻(xiàn)和價(jià)值，喚起在領(lǐng)導(dǎo)心里的“一席之地”5、立足結(jié)果，確定文風(fēng)。也就是說你要對(duì)自己這一年的工作結(jié)果進(jìn)行“價(jià)值性分析”，盡可能多的筆墨描述自己本職工作的歷史成績總結(jié)。不管你做得好，還是做得差，最后展示出來的內(nèi)容肯定是“強(qiáng)化亮點(diǎn)，提及缺點(diǎn)，表明決心，描繪未來”這個(gè)局面，這樣領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)將著眼點(diǎn)放在你未來的規(guī)劃之上，淡化你的不足，這是“高情商”所在。6、表達(dá)期望，索取資源。年度績效報(bào)告不在于總結(jié)，而在于規(guī)劃，這一點(diǎn)一定要想清楚。你也要考慮下一步想實(shí)現(xiàn)什么，如何做好任務(wù)規(guī)劃和定位，讓領(lǐng)導(dǎo)看完你的年度績效報(bào)告，不會(huì)額外給你“挑刺”。也就是說你要把明年的工作安排好，寫清楚未來一年本職工作規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展空間展望，借此向領(lǐng)導(dǎo)提前報(bào)備“資源訴求”，為明年的工作提前做好準(zhǔn)備，給領(lǐng)導(dǎo)預(yù)期值。

年度績效報(bào)告很重要如何寫好年度績效報(bào)告

3，工作業(yè)績匯報(bào)怎么寫

無論對(duì)于哪一個(gè)公司來說，業(yè)績都是公司運(yùn)作的核心，看重員工的業(yè)績是企業(yè)生存的需要。因此，作為一名員工要想獲得晉升或加薪的機(jī)會(huì)，就必須做出好的業(yè)績。業(yè)績包括個(gè)人的業(yè)績、所在部門的業(yè)績以及公司的業(yè)績。正如一位人力資源經(jīng)理所說：“員工之間收入的高低，歸根結(jié)底是取決于工作業(yè)績?！? 好的業(yè)績需要好的業(yè)績報(bào)告來表現(xiàn) 公司對(duì)于業(yè)績的重視使得寫好業(yè)績報(bào)告成為了至關(guān)重要的一件事。好的業(yè)績還需好的業(yè)績報(bào)告來表現(xiàn)，如果業(yè)績報(bào)告寫得不好，沒有突出自己所取得的成果，沒有充分表現(xiàn)出自己業(yè)績的全貌，就可能影響考核部門對(duì)你形成正確的評(píng)價(jià)。 業(yè)績報(bào)告的作用在于全面、系統(tǒng)地反映你在某個(gè)時(shí)期所取得的業(yè)績，并對(duì)自己的表現(xiàn)進(jìn)行客觀的分析和總結(jié)，明確自己所取得的成績，找出工作中存在的不足，并且總結(jié)上一階段工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。一份優(yōu)秀的業(yè)績報(bào)告能夠把你的業(yè)績客觀地反映出來，使你的辛勤工作有所回報(bào)，而失敗的業(yè)績報(bào)告則有可能掩蓋你的實(shí)際貢獻(xiàn)。 真實(shí)表現(xiàn)自己的成績最重要 很多人在撰寫業(yè)績報(bào)告時(shí)總表現(xiàn)得很謙虛，盡量少寫自己的貢獻(xiàn)，甚至把自己努力取得的成績也歸功于別人。他們認(rèn)為實(shí)事求是地說出自己所取得的成績是不好的，會(huì)有邀功的嫌疑，還顯得驕傲自大。事實(shí)上，根本沒必要對(duì)自己所取得的業(yè)績羞于啟齒，客觀地反映自己的貢獻(xiàn)本身就是一種能力，而且公司看重的是員工創(chuàng)造業(yè)績的能力以及所取得的成就。如果過于謙虛，弱化自己的貢獻(xiàn)，不了解實(shí)際情況的主管可能很難對(duì)你作出真實(shí)的評(píng)價(jià)。即使主管了解你的真實(shí)貢獻(xiàn)，也會(huì)認(rèn)為你不夠自信，連真實(shí)的匯報(bào)自己的成績的勇氣都沒有，從而認(rèn)為不能委以重任。因此，在撰寫業(yè)績報(bào)告時(shí)，切記不要過謙，真實(shí)地反映自己的成績是最重要的。 固然，要想使業(yè)績報(bào)告賞心悅目，首先必須有好的業(yè)績作為依托，但恰當(dāng)?shù)年愂鲆彩潜夭豢缮俚?。一份完整的業(yè)績報(bào)告應(yīng)該包括以下一些內(nèi)容： 第一，基本情況概述 首先要概述工作內(nèi)容、工作的主客觀條件、有利和不利因素以及工作環(huán)境等。雖然這些與業(yè)績的取得沒有必然的聯(lián)系，但是，顯然如果你處于不利的工作環(huán)境，工作條件也甚是惡劣的話，無疑能夠使你所取得的業(yè)績大放光彩。比如說，你的工作是處理客戶投訴，這一工作的環(huán)境顯然不是十分優(yōu)越的，它要求員工能夠忍受客戶的抱怨，甚至是謾罵、侮辱。環(huán)境本身的特殊性實(shí)際上是業(yè)績的一部分，因此應(yīng)該把工作環(huán)境陳述出來，以使自己的業(yè)績有所依托。當(dāng)然，在陳述不利條件和環(huán)境時(shí)，千萬不要理直氣壯，不管怎么說，這是工作性質(zhì)所決定的，接受了這份工作就必須接受它所帶來的特殊的工作環(huán)境。 第二，陳述自己所取得的成績 陳述自己的成績是業(yè)績報(bào)告的重點(diǎn)。撰寫業(yè)績報(bào)告的根本目的就是要肯定成績，突出自己的貢獻(xiàn)，從而為公司考核和晉升提供參考。 在撰寫業(yè)績報(bào)告之前應(yīng)認(rèn)真思考，盡可能把自己所取得的所有業(yè)績都列出來，然后按照重要程度排序。在陳述時(shí)，首先要清楚地表述自己所取得的成績有哪些，是在什么樣的情況下取得的，每項(xiàng)成績的分量有多大，對(duì)企業(yè)有多大的貢獻(xiàn)。在陳述時(shí)，一定要注意有條有理，突出重點(diǎn)，千萬不能把各種成績堆在一起，讓人事經(jīng)理去挑選對(duì)你有利的成績。這種做法不但加重了人事經(jīng)理的工作，而且還會(huì)給人馬虎、做事沒條理的印象。試想，一個(gè)人連自己所取得的成績都理不出頭緒，工作時(shí)怎么能夠做得有條有理呢？ 這里需要注意的是，雖然大部分的成績是看得見的，但是，有時(shí)候，也有許多不為人所知的成績或貢獻(xiàn)。這時(shí)候，需要把你那些不為人所知的成績或貢獻(xiàn)明確地寫出來，千萬不要不好意思陳述，這樣做絲毫不會(huì)給人留下壞印象，相反，許多公司都希望員工能夠?qū)ψ约鹤鞒隹陀^的評(píng)價(jià)，不隱瞞業(yè)績，也不虛報(bào)業(yè)績。撰寫業(yè)績報(bào)告時(shí)，實(shí)事求是是最好的原則。 第三，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn) 對(duì)于過去做過的每一項(xiàng)工作，不管是做得好，還是失敗，都要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在業(yè)績報(bào)告中寫出。這樣做不但有利于今后的工作，而且還可以使公司了解你的成長軌跡。對(duì)以往的工作進(jìn)行分析和概括，并總結(jié)出一兩條經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，是智者的表現(xiàn)。 需要注意的是，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)固然是重要的，但坦陳尚需改進(jìn)的弱點(diǎn)也不可忽略。很多人在業(yè)績報(bào)告中總是回避自己的弱點(diǎn)和缺陷，為寫出它們會(huì)對(duì)自己的形象有損，事實(shí)上并非如此。坦陳尚需改進(jìn)的弱點(diǎn)，表明你有不斷改進(jìn)的意識(shí)，有不斷提高的潛能。主管不但不會(huì)因此小看你，相反他們更喜歡這樣的人，也更愿意對(duì)其委以重任。需要注意的是，提出需要改進(jìn)的弱點(diǎn)后，在以后的工作中必須認(rèn)真落實(shí)，千萬不能在報(bào)告上說說了事，在實(shí)際工作中依然我行我素，這無疑是對(duì)自己業(yè)績報(bào)告的貶低。 當(dāng)你取得了好的業(yè)績，并提交了一份漂亮的業(yè)績報(bào)告之后，千萬不要沉浸在過去的業(yè)績當(dāng)中，不思進(jìn)取。事實(shí)上，業(yè)績永遠(yuǎn)屬于過去，遞交了業(yè)績報(bào)告之后，意味著上一個(gè)工作階段已經(jīng)完成，又需要從頭開始了。

工作業(yè)績匯報(bào)怎么寫

4，怎樣才能做好績效考核

轉(zhuǎn)載以下材料供參考員工績效考察為客不雅和公平和公平和量力而行評(píng)價(jià)員工績效特制訂以下績效考察評(píng)估表 ：績效考察評(píng)估表 員工姓名 地點(diǎn)崗?fù)?地點(diǎn)部分 評(píng)估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù) 優(yōu)良10分 優(yōu)勝8分 一般6分 較差4分 極差2分 評(píng)估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與請(qǐng)求 評(píng)分 權(quán)重 自我評(píng)分 直屬評(píng)分 經(jīng)理評(píng)分 總經(jīng)理 評(píng)分 本欄 平均分 工作事跡 1．工作目標(biāo)殺青性人均產(chǎn)能目標(biāo)和治理目標(biāo) 4 2．臨盆安然治理后果人/物/機(jī)/環(huán)/法的安然狀況 3．相干技巧/品德的控制或改進(jìn) 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢屬下人員規(guī)律性 5．6S治理和ISO履行情況和軌制落實(shí)狀況 工作技能 1．營業(yè)常識(shí)技能和治理決定計(jì)劃的才能 2 2．組織與引導(dǎo)的才能 3．溝通與調(diào)和的才能 4．開辟與立異的才能 5．履行與貫徹的才能 工作本質(zhì) 1．任勞任怨竭盡所能殺青義務(wù) 2 2．工作盡力份內(nèi)工作異常完美 3．義務(wù)心強(qiáng)能主動(dòng)自發(fā)地工作起榜樣感化 4．職業(yè)道德與操守重視小我舉止保護(hù)公司形象 5．工作的義務(wù)感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精力 工作立場 1．屈從工作安排勤懇和誠懇 2．聯(lián)結(jié)協(xié)作團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3．守時(shí)守規(guī)務(wù)實(shí)和主動(dòng)和積極 4．不浪費(fèi)時(shí)光不畏勞苦無牢騷 5．工作精力面孔：是否樂不雅和朝長進(jìn)步 考評(píng)人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評(píng)估得分 工作事跡平均分×4 工作技能平均分×2 工作本質(zhì)×2 工作立場×2= 分 出勤及獎(jiǎng)懲 由人事供給信息 Ⅰ.出勤：遲到和早退 次×0.5 曠工 天×4 事假 天×0.5 病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 小過 次×3 大年夜過 次×9 = 分 Ⅲ.嘉獎(jiǎng)：表揚(yáng) 次×1 小功 次×3 大年夜功 次×9 = 分 總分 評(píng)估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 Ⅲ 分 = 分 級(jí)別劃分 A級(jí)跨越標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)良或優(yōu)勝：90"100分； B級(jí)根本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)求/一般：80"89分； C級(jí)接近標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)求或相差不多/合格：70"79分； D級(jí)遠(yuǎn)低于請(qǐng)求標(biāo)準(zhǔn)/差和需改進(jìn)：69分以下
轉(zhuǎn)載以下材料供參考員工績效考察為客不雅和公平和公平和量力而行評(píng)價(jià)員工績效特制訂以下績效考察評(píng)估表 ：績效考察評(píng)估表 員工姓名 地點(diǎn)崗?fù)?地點(diǎn)部分 評(píng)估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù) 優(yōu)良10分 優(yōu)勝8分 一般6分 較差4分 極差2分 評(píng)估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與請(qǐng)求 評(píng)分 權(quán)重 自我評(píng)分 直屬評(píng)分 經(jīng)理評(píng)分 總經(jīng)理 評(píng)分 本欄 平均分 工作事跡 1．工作目標(biāo)殺青性人均產(chǎn)能目標(biāo)和治理目標(biāo) 4 2．臨盆安然治理后果人/物/機(jī)/環(huán)/法的安然狀況 3．相干技巧/品德的控制或改進(jìn) 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢屬下人員規(guī)律性 5．6S治理和ISO履行情況和軌制落實(shí)狀況 工作技能 1．營業(yè)常識(shí)技能和治理決定計(jì)劃的才能 2 2．組織與引導(dǎo)的才能 3．溝通與調(diào)和的才能 4．開辟與立異的才能 5．履行與貫徹的才能 工作本質(zhì) 1．任勞任怨竭盡所能殺青義務(wù) 2 2．工作盡力份內(nèi)工作異常完美 3．義務(wù)心強(qiáng)能主動(dòng)自發(fā)地工作起榜樣感化 4．職業(yè)道德與操守重視小我舉止保護(hù)公司形象 5．工作的義務(wù)感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精力 工作立場 1．屈從工作安排勤懇和誠懇 2．聯(lián)結(jié)協(xié)作團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3．守時(shí)守規(guī)務(wù)實(shí)和主動(dòng)和積極 4．不浪費(fèi)時(shí)光不畏勞苦無牢騷 5．工作精力面孔：是否樂不雅和朝長進(jìn)步 考評(píng)人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評(píng)估得分 工作事跡平均分×4 工作技能平均分×2 工作本質(zhì)×2 工作立場×2= 分 出勤及獎(jiǎng)懲 由人事供給信息 Ⅰ.出勤：遲到和早退 次×0.5 曠工 天×4 事假 天×0.5 病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 小過 次×3 大年夜過 次×9 = 分 Ⅲ.嘉獎(jiǎng)：表揚(yáng) 次×1 小功 次×3 大年夜功 次×9 = 分 總分 評(píng)估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 Ⅲ 分 = 分 級(jí)別劃分 A級(jí)跨越標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)良或優(yōu)勝：90"100分； B級(jí)根本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)求/一般：80"89分； C級(jí)接近標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)求或相差不多/合格：70"79分； D級(jí)遠(yuǎn)低于請(qǐng)求標(biāo)準(zhǔn)/差和需改進(jìn)：69分以下
建立完善的考核制度，對(duì)于技術(shù)熟練，產(chǎn)品合格率高的人員適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于出現(xiàn)的廢品次品追究責(zé)任人限期整改，對(duì)于屢教不能提高質(zhì)量的嚴(yán)格考核?？梢越梃b一個(gè)笑話，說在中國發(fā)展初期，飛機(jī)降落傘制造質(zhì)量屢屢出現(xiàn)不合格，導(dǎo)致人員死亡，生產(chǎn)商想出了一個(gè)辦法，讓生產(chǎn)降落傘的人制造好后自己先試用一下，從此再也沒有出現(xiàn)人員傷亡事故。這樣可以增強(qiáng)人的責(zé)任心。
做績效考察籌劃時(shí)應(yīng)重視哪些問題呢嗎針對(duì)營業(yè)部及市場部來講
1.指標(biāo)不要過多不然會(huì)分散重點(diǎn)每月考察指標(biāo)保持在7個(gè)閣下即可2.營業(yè)部和市場部以事跡為導(dǎo)向考察指標(biāo)要盡量的量化3.要和部分的老大年夜做好溝通

5，如何做好基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理工作

西安晨曦信息技術(shù)有限公司 029-82083688　　《晨曦績效管理系統(tǒng)（稅務(wù)版）》是西安晨曦信息技術(shù)有限公司專門針對(duì)國、地稅單位研發(fā)的績效管理信息系統(tǒng)，并配有整套的績效管理實(shí)施方案，目前已在廣東、湖北等地十多家稅務(wù)單位實(shí)施、效果顯著?！　∠到y(tǒng)充分借助信息化技術(shù)，實(shí)行人機(jī)結(jié)合，充分利用稅收信息化各系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息，實(shí)現(xiàn)考核的日?；??；诖吮尘?，稅務(wù)單位的績效管理工作將迫切需要一套系統(tǒng)化的解決方案和平臺(tái)化的信息管理工具來支撐?！　∥靼渤筷匦畔⒓夹g(shù)有限公司有著多年的績效管理產(chǎn)品及項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，我們將傳統(tǒng)的績效管理理念與稅務(wù)系統(tǒng)的工作特性相結(jié)合，進(jìn)行了深入細(xì)致的分析和研究：積極探索將稅收?qǐng)?zhí)法責(zé)任制考核評(píng)議與傳統(tǒng)的績效考核管理理念，如目標(biāo)管理、征管質(zhì)量、執(zhí)法檢查有機(jī)結(jié)合；積極探索對(duì)考核結(jié)果的綜合利用，可將執(zhí)法人員行為的評(píng)價(jià)與薪酬、評(píng)先進(jìn)、提拔晉升等掛鉤，將個(gè)人的考核與所在單位的考核相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)廣大干部的積極性和創(chuàng)造性。力求形成稅務(wù)系統(tǒng)一套實(shí)用的、易操作的績效實(shí)施方案和軟件平臺(tái)?！　×咙c(diǎn)介紹　　·稅務(wù)單位各崗考核模板　　績效管理信息系統(tǒng)是輔以績效管理的一個(gè)工具和思路框架，真正核心的還是各崗的指標(biāo)、權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)等績效內(nèi)容，在以往大量的案例實(shí)踐中，我們深刻的感受到這部分工作對(duì)客戶的困擾?！　∫虼宋覀兺ㄟ^在項(xiàng)目中的積累，與客戶共同梳理、提煉并優(yōu)化了大量的崗位考核模板，這些數(shù)據(jù)對(duì)稅務(wù)單位的客戶具有極高的參考價(jià)值，并且也是 《晨曦績效管理系統(tǒng)稅務(wù)版》 解決方案的重要組成部分?！　　れo態(tài)指標(biāo)模板結(jié)合動(dòng)態(tài)任務(wù)　　以往的考核中，都是績效周期初制定指標(biāo)、計(jì)劃等考核內(nèi)容，對(duì)于績效周期中出現(xiàn)的“臨時(shí)性”重要工作不太好納入考核體系。我們提出了“靜態(tài)模板&動(dòng)態(tài)任務(wù)”的方式有效的解決了這個(gè)問題?！　　ぬ峁ヽtais接口　　系統(tǒng)提供了部分ctais的數(shù)據(jù)導(dǎo)入接口，實(shí)現(xiàn)了與征管系統(tǒng)的初步對(duì)接?！　　み^錯(cuò)責(zé)任追究　　依據(jù)《稅收?qǐng)?zhí)法過錯(cuò)責(zé)任追究辦法》，實(shí)現(xiàn)過錯(cuò)責(zé)任追究及經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲、行政獎(jiǎng)懲?！　　ぶС侄嗑S度、多方式　　系統(tǒng)可支持崗位目標(biāo)責(zé)任考核、稅收?qǐng)?zhí)法責(zé)任考核、稅收管理員考核和行政績效考核等多個(gè)考核層面?！　　すぷ魅罩尽　∠到y(tǒng)提供工作日志模塊，工作人員登錄系統(tǒng)書寫、上報(bào)工作情況；同時(shí)系統(tǒng)配有短信伺服器，支持通過手機(jī)短信的方式發(fā)送工作日志到系統(tǒng)中，非常方便?！　☆I(lǐng)導(dǎo)可以方便的查詢，以便及時(shí)了解下屬工作情況，在考核打分時(shí)可作為參考依據(jù)，或在“日志核查”中對(duì)其工作情況進(jìn)行核查評(píng)分?！　　に奈灰惑w互動(dòng)機(jī)制　　系統(tǒng)提供“稅收經(jīng)濟(jì)分析”、“納稅評(píng)估”、“稅務(wù)稽查”、“稅源管理”實(shí)現(xiàn)四位一體的互動(dòng)機(jī)制；支持限時(shí)自動(dòng)考核?！　　ど娑愘Y料工作流　　系統(tǒng)提供“工作流”的模塊，可輔助實(shí)現(xiàn)一些大廳涉稅資料的電子流轉(zhuǎn)或內(nèi)部文書的電子流轉(zhuǎn)?！　∠到y(tǒng)支持office文檔、電子掃描、圖片等格式數(shù)據(jù)；工作流節(jié)點(diǎn)短信通知；限時(shí)辦理自動(dòng)考核，及“一戶式”、“一員式”綜合查詢?！　　と谌胍苿?dòng)辦公理念　　系統(tǒng)在多個(gè)模塊中結(jié)合了手機(jī)短信的應(yīng)用，有效的融入了移動(dòng)辦公的理念?！　　ざ喾N薪酬對(duì)接模式　　系統(tǒng)支持“崗位等級(jí)”、“能級(jí)模式”、“薪點(diǎn)模式”等多種績效薪酬對(duì)接方式?！　　ぞW(wǎng)絡(luò)化、產(chǎn)品化、工具化　　軟件系統(tǒng)適用于整個(gè)稅務(wù)系統(tǒng)的單位使用。通過對(duì)組織機(jī)構(gòu)和角色、權(quán)限的配置，可適用于省、市、縣不同級(jí)別的單位跨區(qū)域使用。　　·用戶設(shè)置靈活　　系統(tǒng)提供靈活的考核種類、方法和方式，用戶可以設(shè)定考核內(nèi)容、考核周期、考核等級(jí)、多角度考核、考核結(jié)果修正方式、操作者功能權(quán)限、操作者數(shù)據(jù)權(quán)限等?！　】己松婕暗募?xì)節(jié)，如指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、自評(píng)、評(píng)分匯總等各個(gè)環(huán)節(jié)均可以實(shí)現(xiàn)設(shè)置?！　　そY(jié)果統(tǒng)計(jì)分析　　系統(tǒng)提供績效管理工作者和單位各級(jí)主管對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行橫向、縱向的統(tǒng)計(jì)分析功能，為局里研究改善績效的方法提供了依據(jù)?！　　た茖W(xué)性、易用性（支持一鍵構(gòu)建考核體系）　　系統(tǒng)將科學(xué)而規(guī)范的績效管理流程，靈活地固化在軟件工作流程之中，實(shí)現(xiàn)由軟件推進(jìn)績效管理，降低人工成本，把考核人員從繁瑣的考核工作中解脫出來，極大地提高效率?！　∠到y(tǒng)可以將以前任意一個(gè)績效周期內(nèi)的整體考核表及考核關(guān)系作為模板復(fù)制。新的績效周期開始時(shí)，一鍵便可以實(shí)現(xiàn)考核的構(gòu)建，只需做少量的調(diào)整便可用于考核，很好的提高了相關(guān)部門的工作效率?！　　ど?jí)維護(hù)便利　　系統(tǒng)采用了自動(dòng)檢測版本更新的機(jī)制，系統(tǒng)升級(jí)如同瑞星等殺毒軟件升級(jí)一樣簡單?！　∥靼渤筷匦畔⒓夹g(shù)有限公司 029-82083688
內(nèi)容預(yù)覽： 優(yōu)化納稅服務(wù)，是現(xiàn)階段稅收工作的一個(gè)重要課題，它關(guān)系到稅收服務(wù)理念建設(shè)和稅收機(jī)制建設(shè)。作為基層的稅務(wù)機(jī)關(guān)做好納稅服務(wù)，就是要根據(jù)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的要求和現(xiàn)有的各種稅收條件，努力地優(yōu)化稅收服務(wù)，來促使稅收整體環(huán)境的提升。稅收隊(duì)伍的整體素質(zhì)決定著稅收征管和服務(wù)的水平，直接關(guān)系到政府形象、投資環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)諸多方面。因此，牢固樹立最優(yōu)納稅服務(wù)理念顯得尤為重要，也就是要把納稅人的合理合法需求作為改進(jìn)和創(chuàng)新納稅服務(wù)的第一信號(hào)；把提高……

6，在績效考核后怎么做出總結(jié)是做好的

績效考核作為一種系統(tǒng)的管理工程，運(yùn)用于我國企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域已經(jīng)多年，它通過對(duì)被考核主體過去一段考核周期內(nèi)目標(biāo)完成情況的跟蹤、記錄和評(píng)價(jià)，正面引導(dǎo)其未來的工作行為及工作業(yè)績。倘若實(shí)施有效，績效考核的確會(huì)起到幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)“達(dá)成目標(biāo)、發(fā)現(xiàn)問題、分配利益、促進(jìn)成長”的作用。 然而，現(xiàn)實(shí)與期望總會(huì)有些出入，績效考核在國內(nèi)許多企業(yè)的實(shí)踐操作過程中經(jīng)常狀況頻出。不少企業(yè)僅是沖著“關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)”、“平衡計(jì)分卡(BSC)”的名頭盲目地展開績效考核，對(duì)其管理思想、適用條件、操作要領(lǐng)、實(shí)施流程、結(jié)果應(yīng)用等知之甚少。這種姿態(tài)從本質(zhì)上違背了績效考核的初衷，直接導(dǎo)致了績效考核工作的“本末倒置”，使得企業(yè)績效考核要么流于形式，不痛不癢，要么囿于懲戒，全員抵觸。 捷盟咨詢近年來為許多不同行業(yè)、不同業(yè)務(wù)類型的企業(yè)提供過績效考核咨詢，這些企業(yè)組織規(guī)模和復(fù)雜程度不一，既有改制后處于發(fā)展困惑期的原國有企業(yè)，也有經(jīng)過創(chuàng)業(yè)期迅速成長壯大中的私營企業(yè)，源于對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性、規(guī)范組織管理和提高生產(chǎn)運(yùn)營效率的迫切要求，這些企業(yè)無一例外地都將績效管理納入了企業(yè)未來人力資源管理的工作重點(diǎn)之中。因此，關(guān)于績效考核方案設(shè)計(jì)之目的，以及實(shí)施后期望收到的成效，咨詢團(tuán)隊(duì)在與企業(yè)溝通時(shí)雙方就比較容易形成共識(shí)，即幫助企業(yè)崗位員工準(zhǔn)確了解所承擔(dān)工作的主要內(nèi)容及關(guān)鍵控制點(diǎn)，通過上級(jí)主管對(duì)其工作完成情況的及時(shí)掌握和客觀評(píng)價(jià)，并借助上下級(jí)間的信息溝通反饋，促進(jìn)被考核主體的業(yè)績改進(jìn)和提升。 咨詢目的和方向明確后，從提升企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績出發(fā)，咨詢項(xiàng)目組將全面展開實(shí)施前的企業(yè)調(diào)研、考核方案設(shè)計(jì)與試運(yùn)行、方案優(yōu)化與調(diào)整等階段性工作，其咨詢的組織質(zhì)量和效果對(duì)企業(yè)日后績效考核能否成功推行會(huì)產(chǎn)生重要影響，在不同的工作階段會(huì)產(chǎn)生各種各樣的問題。比如，某些企業(yè)項(xiàng)目對(duì)接部門的負(fù)責(zé)人認(rèn)為“既然花錢請(qǐng)咨詢公司來設(shè)計(jì)績效考核方案，作為企業(yè)就可以放手不管”，意識(shí)決定行為，因此，項(xiàng)目展開之初的調(diào)研訪談中，咨詢顧問在尋求企業(yè)配合和支持時(shí)就會(huì)困難重重；又如，有些企業(yè)傾向于采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)作為企業(yè)績效考核方式，但作為KPI績效考核的基礎(chǔ)，這些企業(yè)的部門職能、崗位設(shè)置、崗位工作分析等很長時(shí)間都未曾系統(tǒng)梳理過，更無從談起調(diào)整和優(yōu)化，倘若照搬應(yīng)用于目前的組織體系，其有效性就會(huì)大打折扣；另如，在考核方案設(shè)計(jì)前的企業(yè)摸底調(diào)研中，咨詢顧問在與企業(yè)某些崗位員工面對(duì)面溝通時(shí)，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)他們對(duì)績效考核既不失興趣，又對(duì)考核實(shí)施效果表示懷疑，對(duì)績效考核理論和操作更是一知半解，而且基于“趨利避害”的心理，員工懼怕考核指標(biāo)“考多罰重”、不愿積極配合的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。 這些企業(yè)在績效考核上出現(xiàn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)與盲點(diǎn)、實(shí)施難點(diǎn)、推動(dòng)阻力等決不是個(gè)例，對(duì)于正在績效考核中摸索的許多企業(yè)，具有一定的普遍性。那么，如何才能使績效考核更好地被企業(yè)正確認(rèn)識(shí)、理解和推行，進(jìn)而有效地發(fā)揮績效考核正面的指引作用呢？咨詢公司在為企業(yè)提供績效考核服務(wù)時(shí)需要解決好以下兩方面問題： 首先，在認(rèn)識(shí)上正確引導(dǎo)企業(yè)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)參與。雙方互動(dòng)時(shí)觀念上的統(tǒng)一和行動(dòng)上的一致對(duì)項(xiàng)目順利推進(jìn)至關(guān)重要。管理是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合，任何咨詢方案的有效設(shè)計(jì)和成功實(shí)施，除咨詢團(tuán)隊(duì)的專業(yè)知識(shí)、理論引導(dǎo)外，更離不開企業(yè)管理人員及其他員工實(shí)踐中的具體經(jīng)驗(yàn)。另外，只有企業(yè)才最了解企業(yè)，“解鈴還須系鈴人”，觸及企業(yè)管理實(shí)踐方方面面的問題，只有企業(yè)自身最清楚，咨詢團(tuán)對(duì)不可能在短期內(nèi)透徹診斷和徹底解決，因此，咨詢團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)積極尋求企業(yè)管理層和員工的傾力配合和參與。 針對(duì)項(xiàng)目運(yùn)作模式、企業(yè)資源支持與雙方合作方式等，咨詢團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)盡早與企業(yè)達(dá)成一致，清除企業(yè)“咨詢就是企業(yè)花錢請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)代為處理企業(yè)難題”的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，及時(shí)組建企業(yè)與咨詢團(tuán)隊(duì)的聯(lián)合工作組，吸收企業(yè)中具有較好推動(dòng)能力的管理高層及對(duì)接部門負(fù)責(zé)人加入項(xiàng)目工作團(tuán)隊(duì)，確定項(xiàng)目工作責(zé)任、進(jìn)度、風(fēng)險(xiǎn)控制方式和溝通途徑，同時(shí)明確企業(yè)與咨詢團(tuán)隊(duì)雙方的角色定位。逐步引導(dǎo)企業(yè)樹立“咨詢是雙方配合，共同把事情做好”的正確理念，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)參與項(xiàng)目的積極性及雙方合作效率。 在項(xiàng)目調(diào)研資料收集時(shí)，往往會(huì)涉及到需要企業(yè)填寫完成的書面信息，這些信息的真實(shí)性極大地影響著調(diào)研工作的有效性。因此，對(duì)于項(xiàng)目工作擬采用的管理工具、管理方法等，在項(xiàng)目展開之前應(yīng)組織專門的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以提高員工自主參與項(xiàng)目的能力；同時(shí)宣貫項(xiàng)目實(shí)施的目的、企業(yè)期望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)、需要員工配合的具體事項(xiàng)等，使員工對(duì)項(xiàng)目開展的意義及自身的行動(dòng)方向有清晰認(rèn)識(shí)；考慮到績效考核易傳導(dǎo)給員工某些壓力、不安和被評(píng)價(jià)的焦慮感，為緩解員工對(duì)績效考核工作的排斥情緒，在培訓(xùn)過程中，需設(shè)置專門的環(huán)節(jié)針對(duì)員工可能存在的困惑一一解釋和說明，盡量減少或打消員工的顧慮，使其接下來能夠樂于并主動(dòng)配合咨詢工作的開展。 其二，績效考核具體采用哪種方式要依企業(yè)實(shí)際情況而異。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、平衡積分卡(BSC)、目標(biāo)管理(MBO)、360度全方位反饋已成為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中常見的績效考核方式，然而，任何一種管理工具、管理手段都有其適用環(huán)境和條件，不同企業(yè)既有的管理基礎(chǔ)、員工的成熟度、所處的行業(yè)特征、企業(yè)的文化氛圍等都存在一定的差異性，管理理念、管理工具再先進(jìn)，如果不結(jié)合企業(yè)實(shí)際，盲目導(dǎo)入和采用，也難免會(huì)出現(xiàn)“理念水土不服、企業(yè)消化不良”。 正因如此，“適合才是最好的”，咨詢公司在為企業(yè)設(shè)計(jì)績效考核方案時(shí)，考核方式應(yīng)依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況靈活選取。具體來講，適合采用KPI績效考核的企業(yè)，通常需要具備一定的管理基礎(chǔ)和資源能力作為支撐，比如，組織結(jié)構(gòu)、流程體系、部門及崗位職責(zé)必須清晰，KPI指標(biāo)是通過工作分析從崗位職責(zé)中提取、以這些指標(biāo)項(xiàng)的完成情況作為績效評(píng)價(jià)依據(jù)的，因此，要建立行之有效的KPI績效管理體系，組織流程順暢、部門職責(zé)明確、崗位工作分析到位自然就成為不可或缺的前提條件。相比較而言，對(duì)于那些剛開始績效考核的中小企業(yè)來說，由于管理基礎(chǔ)薄弱、管理體系尚不完善，不具備實(shí)施前提，或許就不適宜采用KPI考核方式。而目標(biāo)管理法（MBO），通過目標(biāo)的逐層、逐級(jí)分解和下放，注重對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的考核，作為責(zé)任傳遞的績效考核辦法，相對(duì)簡單，更容易在企業(yè)推行，可先將其作為企業(yè)規(guī)范績效考核的基礎(chǔ)，經(jīng)過推行和實(shí)踐，等到企業(yè)內(nèi)外部各方面時(shí)機(jī)和條件成熟時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，再嘗試選用其他更為全面、復(fù)雜和高級(jí)的績效考核方式會(huì)顯得更為穩(wěn)妥。
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