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如何做好績效管理工作，如何做好績效管理工作

來源：整理 時間：2022-12-22 12:47:40 編輯：金融知識 手機版

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1，如何做好績效管理工作

做績效管理改革應(yīng)該避免以下六大誤區(qū)才行，呵呵，我也是前幾天從百年培訓(xùn)網(wǎng)咨訊中心里看到的，內(nèi)容太詳細(xì)了，自己去搜索吧，只能你個大概。誤區(qū)之一：在績效管理的過程中，過于注重考核過程的精確計算，而忽略了績效考核的導(dǎo)向功能。誤區(qū)之二：過于追求考核指標(biāo)的量化，輕視定性指標(biāo)的作用，否認(rèn)主觀因素在績效評價過程中的積極作用。誤區(qū)之三：力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇。誤區(qū)之四：認(rèn)為績效管理是人力資源部或企業(yè)管理辦公室等職能部門的事，跟我無關(guān)。誤區(qū)之五：認(rèn)為績效管理＝績效評價或績效考核。誤區(qū)之六：就績效管理談績效管理，忘記了跟績效管理相關(guān)的其它基礎(chǔ)管理的同步改進(jìn)。 不知道能不能幫上你

如何做好績效管理工作

2，淺談企業(yè)如何做好績效管理工作

1.成立績效管理組織機構(gòu)績效管理與組織內(nèi)各項具體管理工作緊密聯(lián)系，并涉及各個方面，在實施過程中必然會遇到一些和障礙阻力，所以必須有一個強有力的組織來進(jìn)行頑強推進(jìn)。2.績效目標(biāo)設(shè)定績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務(wù)的過程，各層級績效目標(biāo)必須緊扣圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。3.績效溝通績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，貫穿于績效管理的整個始終，其主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系，分析確認(rèn)被考評者的強項與弱點，為被考評者訂立下階段的目標(biāo)，幫助被考評者持續(xù)改進(jìn)。4.績效考核績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，管理者綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出客觀評價。5.績效激勵為支持和促進(jìn)績效管理的持久運行，績效必須與有效的激勵機制掛鉤，通過激勵機制這一載體來體現(xiàn)和肯定員工的工作績效。

淺談企業(yè)如何做好績效管理工作

3，如何做好企業(yè)的績效管理

1、需要正確理解績效考核的概念很多人對績效考核的理解模糊，不清晰，認(rèn)為績效考核就是對員工進(jìn)行打分，排名，這樣理解是不準(zhǔn)確，不全面的?？冃Э己藨?yīng)該是對上一階段工作的一個總結(jié)，通過這個總結(jié)來改善績效，獲得發(fā)展。2、需要明確績效考核的目的是績效的改善和提升很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者覺得績效考核的結(jié)果應(yīng)該與工資、職位晉升降級、獎懲掛鉤，這有一定的道理，但這并不是最終目的?？冃Э己俗鳛橐环N管理手段，應(yīng)該是一個檢查，監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的過程。它的最終目的是績效的改善和提升，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)管理者僅盯在員工的工資、職位變動上，這會使員工的心理處在一種不穩(wěn)定的狀態(tài)上，進(jìn)而影響正常工作。3、需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和其它部門的參與績效考核是整個企業(yè)的事，單靠人力資源管理部門是不容易完成的。它可能會觸及某些人的利益，很多人會對其強烈排斥。這就需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和其它部門的參與，成立績效考核小組，公平，公正地進(jìn)行。人力資源管理部門作為組織管理部門，要和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和其它部門負(fù)責(zé)人做好溝通，協(xié)調(diào)，使績效考核工作順利進(jìn)行。4、需要建立切實可行的績效考核管理體系績效考核是一項系統(tǒng)性的工作，并不是一次就能完成的，要建立完善可行的績效考核管理體系。制定績效考核管理方案要切實可行，具有可操作性，不能模糊不清，不好執(zhí)行。對績效考核計劃，關(guān)鍵指標(biāo)的制定，溝通，考核，總結(jié)等各階段都要做好明確的實施方案。5、需要制定具體明確可操作的績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)要明確，具體，容易量化，關(guān)聯(lián)性、可操作性強，這樣工作容易進(jìn)行，考核結(jié)果相對準(zhǔn)確。對不同的部門、不同的崗位、不同的員工要制定合適的考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)指向性強，能最大限度的體現(xiàn)員工的工作成績。

如何做好企業(yè)的績效管理

4，如何經(jīng)行績效管理

首先要明確績效管理不是績效考核，績效考核是績效管理的一部分而非全部?？冃Ч芾碇饕伤牟糠纸M成：績效計劃、績效實施與輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果應(yīng)用。一、績效計劃績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，主要解決本考核期員工主要做什么（工作任務(wù)）、考什么（考核指標(biāo)）、達(dá)到何種程度（績效目標(biāo)）、如何完成任務(wù)（行動方案）、如何考（考核標(biāo)準(zhǔn)）、什么時候考核（考核周期）等問題。在這個階段，管理人員要依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)，通過溝通協(xié)商，就本考核期的績效計劃達(dá)成一致，并幫助員工制定可行、有效的行動方案。對于高管人員、部門經(jīng)理和重要崗位，企業(yè)還要與之簽訂績效責(zé)任書（或績效協(xié)議）。二、績效實施與輔導(dǎo)該階段管理人員的主要任務(wù)是通過組織、監(jiān)督和輔導(dǎo)幫助員工落實績效計劃，實現(xiàn)績效目標(biāo)。在這一環(huán)節(jié)，管理人員要將績效輔導(dǎo)與員工管理統(tǒng)一起來，在監(jiān)督和輔導(dǎo)員工的同時實現(xiàn)管理職能。三、績效考核該階段的主要任務(wù)是考察員工的績效結(jié)果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計劃、編制和修訂考核表、收集考核數(shù)據(jù)、考核員工績效、開展績效面談、受理績效申訴。在考核過程中，考核人員務(wù)必要做到客觀、公正、依據(jù)明確，確保考核結(jié)果準(zhǔn)確、令人信服。四、結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)及時匯總考核結(jié)果并依據(jù)企業(yè)制度做好結(jié)果應(yīng)用工作。一般而言，考核結(jié)果可應(yīng)用在①核算績效工資和獎金；②作為職位升降和員工選拔的依據(jù)之一；③分析培訓(xùn)需求；④分析績效差異，為績效改進(jìn)提供依據(jù)。從某些層面來說，績效管理和員工管理是相通的、相統(tǒng)一的?；蛘哒f，績效管理是落實管理職能的一個有效工具。在實施績效管理過程中，人力資源部要充分發(fā)揮統(tǒng)籌和指導(dǎo)作用，幫助各部門管理人員落實具體的績效管理工作；同時各部門管理人員作為績效管理的實施主體，更要端正態(tài)度，將績效管理融入日常管理中去，與員工共同完成工作目標(biāo)、共同改進(jìn)績效水平。

5，如何做好公司績效管理

Teamtoken績效管理軟件是以激勵為核心的企業(yè)管理軟件云(SaaS),還提供了以激勵為核心包括如團(tuán)隊協(xié)作軟件、績效管理軟件、CRM軟件等,這些軟件也正是員工錢包的數(shù)據(jù)來源，讓協(xié)作、績效、銷售等。有效的實現(xiàn)、有序的實行企業(yè)目標(biāo)一、團(tuán)隊協(xié)作企業(yè)組織通過按時間維度設(shè)置企業(yè)目標(biāo)，使員工根據(jù)企業(yè)目標(biāo)擬定自己的目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)分解到每個部門和每個員工，上下對齊，并通過績效管理有效的實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。二、發(fā)起目標(biāo)目標(biāo)的發(fā)起是由企業(yè)管理員根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和運營擬定企業(yè)目標(biāo)，發(fā)布目標(biāo)時可設(shè)置相應(yīng)的目標(biāo)類型、考核時間和目標(biāo)審核層級后將此目標(biāo)發(fā)布到所選定的員工對象中。三、員工個人目標(biāo)設(shè)定每個員工根據(jù)企業(yè)發(fā)起的目標(biāo)名稱、考核時間，結(jié)合自身職位設(shè)定相應(yīng)的個人目標(biāo)和工作內(nèi)容。目標(biāo)的添加一次可添加多個目標(biāo)，擬定單個目標(biāo)的占比和考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的依據(jù)分為區(qū)間打分、達(dá)成率打分、以及里程碑打分。特殊情況考核可提交考核標(biāo)準(zhǔn)說明。
首先，需要建立合理的利益分配機制，同時注意保護(hù)和發(fā)揚營銷人員的工作積極性。 其次，獎罰分明，把握尺度，嚴(yán)肅處理營銷人員的違規(guī)事件。第三，在建立合理的激勵機制時需要避免出現(xiàn)以下兩種情況：一是考核a，獎勵b.即對a進(jìn)行嚴(yán)格考核，但把獎勵給了實際沒被真正考核到的b，這就是沒能區(qū)別投機取巧的人所導(dǎo)致的。通常投機取巧的人善于做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些，結(jié)果一考核，踏實的人反而不合格，而投機取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被竊取。二是只獎勵成功者，不獎勵失敗者。這樣的激勵機制將會導(dǎo)致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。第四，經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的激勵并非全部的激勵方式，有多種激勵途徑可供選擇：激勵是提高執(zhí)行力最有效的方法之一，以下幾類激勵是常用的激勵方式。 聽覺激勵：中國人喜歡把愛埋在心里，沒有說出來，這其實就是愛的缺陷。如果你想贊美下屬，就一定要說出來。 視覺激勵：把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部雜志和光榮榜上貼出來，讓大家都看到，以此激勵這些獲獎?wù)呒捌渌膯T工。精神價值其實就是無形資產(chǎn)呀，有什么理由對創(chuàng)造了無形資產(chǎn)的人不進(jìn)行獎勵呢？ 引入競爭：講團(tuán)隊精神不是不講究競爭，但競爭又不同于斗爭，這樣既達(dá)到了激勵雙方的目的，又不會傷了和氣。用愛惜的心態(tài)批評下屬，指出其錯誤并幫助他改正，這也是一種激勵，并且是一種更令人刻骨銘心的激勵。 合理的授權(quán)是最高的激勵方式之一，能幫助下屬自我實現(xiàn)。但在授權(quán)時應(yīng)把授權(quán)內(nèi)容書面鑒定清楚，授權(quán)后要進(jìn)行周期性的檢查，防止越權(quán)。 第五，建立起績效管理體系以后，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核并在績效考核過程中掌握一些基本原則，設(shè)計出結(jié)合企業(yè)實際情況的績效考核指標(biāo)，并掌握績效考核的全過程。總之，績效管理需要從建立績效管理體系、設(shè)計科學(xué)的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設(shè)立績效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核、結(jié)合多種形式（物質(zhì)與非物質(zhì)）激勵員工、定期修正績效考核制度等方面提高營銷執(zhí)行力，以提升企業(yè)績效，實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

6，如何才能做好員工的績效管理工作

績效管理不僅是要實現(xiàn)績效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實現(xiàn)從單一的績效考核向有效的績效管理提升，建立起完善的、科學(xué)的績效管理體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作：1. 成立績效管理組織機構(gòu)績效管理與組織內(nèi)各項具體管理工作緊密聯(lián)系，并涉及各個方面，在實施過程中必然會遇到一些和障礙阻力，所以必須有一個強有力的組織來進(jìn)行頑強推進(jìn)。為確保組織績效管理體系的規(guī)范有序運行，加強對績效管理工作的控制和監(jiān)督，在組織內(nèi)部分級成立專門的績效管理組織機構(gòu)。一是在組織層面成立由管理決策層人員組成的績效考核委員會，負(fù)責(zé)績效管理工作的策劃實施、監(jiān)督和制度適宜性的評估糾偏等；二是下設(shè)部門成立相應(yīng)的績效考核小組，具體負(fù)責(zé)各自的績效管理工作。2.績效目標(biāo)設(shè)定績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務(wù)的過程，各層級績效目標(biāo)必須緊扣圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。各部門績效目標(biāo)來源于組織的年度發(fā)展目標(biāo)，員工的績效目標(biāo)大多來源于部門績效目標(biāo)。績效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程，部門在設(shè)定績效目標(biāo)時，要根據(jù)組織的年度經(jīng)營計劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)制定本部門的績效目標(biāo)。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人。3.績效溝通績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，貫穿于績效管理的整個始終，其主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系，分析確認(rèn)被考評者的強項與弱點，為被考評者訂立下階段的目標(biāo)，幫助被考評者持續(xù)改進(jìn)。各級管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，促進(jìn)業(yè)績的持續(xù)提升。一是做好員工績效目標(biāo)實現(xiàn)過程中的輔導(dǎo)?？冃繕?biāo)往往略高于員工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。同時由于環(huán)境的變化，隨之員工的績效目標(biāo)也會作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。二是認(rèn)真進(jìn)行員工績效面談。在與員工面談的時，不僅反饋員工考評結(jié)果，而且針對員工進(jìn)行客觀的績效分析，告訴員工應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。在雙方在面談過程中，同時也對下階段績效目標(biāo)進(jìn)行了計劃，共同確定績效改進(jìn)點。通過績效改進(jìn)計劃的制定來幫助員工在下一績效周期進(jìn)一步改善自己的績效。4.績效考核績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，管理者綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出客觀評價?？冃Э己艘话惆▽煞矫鎯?nèi)容的評價，即工作業(yè)績和工作行為。工作業(yè)績的考核主要依據(jù)績效目標(biāo)計劃，工作行為的評價主要依據(jù)組織價值觀或者倡導(dǎo)的行為規(guī)范來設(shè)計。實施考核一般由該職位上級主管或關(guān)聯(lián)人員依據(jù)事先擬定的考評標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)個人行為表現(xiàn)和工作完成情況，在分析和判斷基礎(chǔ)上，以量表打分的形式進(jìn)行。在考核權(quán)重上，工作業(yè)績一般至少不低于60%，并盡量做到指標(biāo)量化；對工作行為的考核，側(cè)重于長期的表現(xiàn)，一般通過標(biāo)準(zhǔn)的描述進(jìn)行定性的判斷（根據(jù)職位級別，可設(shè)計不同的權(quán)重比例和行為評估內(nèi)容）。績效考核的頻次界定可跟據(jù)職位級別的不同而設(shè)置，如中層管理人員的評估一般為一年一次，員工一般為半年或一季度一次。5.績效激勵為支持和促進(jìn)績效管理的持久運行，績效必須與有效的激勵機制掛鉤，通過激勵機制這一載體來體現(xiàn)和肯定員工的工作績效。對績效考核結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。不同的階段的考核結(jié)果可以有不同的激勵措施，如每半年或季度月的考核結(jié)果可直接應(yīng)用于員工績效獎金的發(fā)放，年度考核結(jié)果可以應(yīng)用于員工的優(yōu)秀員工評選、晉升、調(diào)崗和工資檔次調(diào)整等人事決策。
企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵是效益,員工發(fā)展的關(guān)鍵是業(yè)績,如何提高員工工作積極性、實現(xiàn)員工的個人價值,核心問題是績效考核管理。漢中市局轄區(qū)基層單位實施新的崗位績效考核工作以來,取得了一定的成績,但也存在不足。筆者就各基層單位在績效考核實施中的問題進(jìn)行了收集整理,分析了問題存在的原因。

7，如何進(jìn)行績效管理

深圳市寫春秋企業(yè)管理咨詢以提升客戶組織能力和實施管理變革為己任，為客戶提供科學(xué)實用的人力資源管理落地解決方案，包括戰(zhàn)略管理、組織變革、績效管理、薪酬管理、企業(yè)文化、流程管理、股權(quán)激勵等。如何做好績效管理影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵效應(yīng)是指組織和個人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。在影響績效的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素。人的主動性、積極性提高了，組織和員工就會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工的技能水平也將會逐漸得到提高?？冃Ч芾砭褪峭ㄟ^適當(dāng)?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個人和組織績效?？冃Ч芾戆l(fā)揮作用的機制是：對組織或個人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績、指出不足，對達(dá)成組織目標(biāo)有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的抑制；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個人和組織績效水平。要使績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個環(huán)節(jié)是非常重要的：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個人目標(biāo)的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題?？冃Э己耸强冃Ч芾砟Ｐ桶l(fā)揮效用的基礎(chǔ)，只有建立公平、公正、有效的評估系統(tǒng)，對員工和組織的績效做出準(zhǔn)確的衡量，才能對業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對績效低下者進(jìn)行鞭策。如果沒有績效評估系統(tǒng)或者績效評估結(jié)果不準(zhǔn)確，將導(dǎo)致激勵對象錯位，那么整個激勵系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用。激勵效應(yīng)取決于目標(biāo)效價和期望值的乘積，只有目標(biāo)效價和期望值都較高，激勵效應(yīng)才會大。目標(biāo)效價是指目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標(biāo)未達(dá)成對個體的懲罰程度。期望值是指個體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)的可能性，只有這兩個可能性都足夠大，期望值才會高。
您好！所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。完整的績效考核體系包括：1、績效指標(biāo)體系 2、考評運作體系 3、結(jié)果反饋體系。一、績效指標(biāo)體系設(shè)計：1、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計企業(yè)層面的KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），然后運用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到部門、崗位將企業(yè)。2、根據(jù)工作說明書的內(nèi)容設(shè)計各部門、崗位的PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）。3、根據(jù)各崗位的勝任特征模型設(shè)計各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標(biāo)）。4、再根據(jù)崗位的不同設(shè)計各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)。由此構(gòu)建完成整個企業(yè)的績效指標(biāo)體系。二、考評運作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關(guān)考評工作的設(shè)計。3、考評流程設(shè)計。三、結(jié)果反饋體系體系：1、績效考評結(jié)果與薪酬相結(jié)合。2、針對性的培訓(xùn)工作。企業(yè)若要贏在績效，首先要落實好三方面的問題，一是管理者與員工就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識;二是績效管理強調(diào)溝通、輔導(dǎo)，而不是簡單的任務(wù)管理;三是績效管理重視達(dá)成目標(biāo)的過程，不要僅僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。其次企業(yè)老總要有個清醒認(rèn)識，即績效管理是對具有一定素質(zhì)的員工進(jìn)行的，并考評其崗位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果，以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)、能力提升，并促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的一個的閉環(huán)管理過程。績效管理根本目的在于績效的改進(jìn)與提高，需要管理者與員工雙方的共同努力，其過程可以概括為四個環(huán)節(jié)：計劃、輔導(dǎo)、評價、報酬。望采納
首先要明確績效管理不是績效考核，績效考核是績效管理的一部分而非全部?？冃Ч芾碇饕伤牟糠纸M成：績效計劃、績效實施與輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果應(yīng)用。一、績效計劃績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，主要解決本考核期員工主要做什么（工作任務(wù)）、考什么（考核指標(biāo)）、達(dá)到何種程度（績效目標(biāo)）、如何完成任務(wù)（行動方案）、如何考（考核標(biāo)準(zhǔn)）、什么時候考核（考核周期）等問題。在這個階段，管理人員要依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)，通過溝通協(xié)商，就本考核期的績效計劃達(dá)成一致，并幫助員工制定可行、有效的行動方案。對于高管人員、部門經(jīng)理和重要崗位，企業(yè)還要與之簽訂績效責(zé)任書（或績效協(xié)議）。二、績效實施與輔導(dǎo)該階段管理人員的主要任務(wù)是通過組織、監(jiān)督和輔導(dǎo)幫助員工落實績效計劃，實現(xiàn)績效目標(biāo)。在這一環(huán)節(jié)，管理人員要將績效輔導(dǎo)與員工管理統(tǒng)一起來，在監(jiān)督和輔導(dǎo)員工的同時實現(xiàn)管理職能。三、績效考核該階段的主要任務(wù)是考察員工的績效結(jié)果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計劃、編制和修訂考核表、收集考核數(shù)據(jù)、考核員工績效、開展績效面談、受理績效申訴。在考核過程中，考核人員務(wù)必要做到客觀、公正、依據(jù)明確，確?？己私Y(jié)果準(zhǔn)確、令人信服。四、結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)及時匯總考核結(jié)果并依據(jù)企業(yè)制度做好結(jié)果應(yīng)用工作。一般而言，考核結(jié)果可應(yīng)用在①核算績效工資和獎金；②作為職位升降和員工選拔的依據(jù)之一；③分析培訓(xùn)需求；④分析績效差異，為績效改進(jìn)提供依據(jù)。從某些層面來說，績效管理和員工管理是相通的、相統(tǒng)一的。或者說，績效管理是落實管理職能的一個有效工具。在實施績效管理過程中，人力資源部要充分發(fā)揮統(tǒng)籌和指導(dǎo)作用，幫助各部門管理人員落實具體的績效管理工作；同時各部門管理人員作為績效管理的實施主體，更要端正態(tài)度，將績效管理融入日常管理中去，與員工共同完成工作目標(biāo)、共同改進(jìn)績效水平。
績效考核分為目標(biāo)考核與行為考核兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同。 目標(biāo)考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進(jìn)展情況與效果，而不對工作的過程和方式進(jìn)行評價，評價標(biāo)準(zhǔn)主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程
績效管理不是幾句話能說清的，上網(wǎng)查查吧
下面簡單介紹一下績效管理的流程，希望對您有所幫助！1、制訂考核計劃1）明確考核的目的和對象。 2）選擇考核內(nèi)容和方法。 3）確定考核時間 2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素： 通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 4、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。 5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。 2）對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合。 3）對不同項目考核結(jié)果的綜合。
文章TAG：如何做好績效管理工作如何做好績效

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